GERBERA PARTNERSブログ

労務管理|雇用契約書の作成のポイントは?

2016/01/26

Q 当社では、これまで雇用契約書を取り交わすことなく従業員を雇っていましたが、新しく採用した従業員から、労働条件について書面をだしてほしいと言われました。これを機に雇用契約書を作成しようと思いますが、どのような内容のものにすればよいのか教えてください。

また、雇用の時に書面をださないことに法律的な問題はあるのでしょうか?

 

A 従業員を採用した時には、使用者は、勤務時間や給与などの労働条件を示さなければなりません。このことは法律で定められており、違反すると罰金を科せられることもあります。

 ただ、実際には貴社のように書面のないままに従業員を雇われていることが、多くの中小企業では見受けられます。

 しかし、最近では、コンプライアンス意識が高まり、従業員の要望から、社内の整備を進めるケースも増えてきています。

 

◆雇用契約書とは?

 労働基準法第15条1項で定められているのは、労働条件を書面で明示することです。

ですので、必ずしも、契約書という形で、双方が権利義務を確認して取り交わすことまでは義務づけられているわけではありません。

労働条件通知書という形式で会社から通知する方法であっても、法律上問題になることはありません。

 

厚生労働省が公開している労働条件通知書の様式はこちらからダウンロードできます。

 

 

◆書面で明示しなければならない5項目

(1)就業の場所・従事する業務に関する事項

(2)始業・終業の時刻・休憩時間・休日・休暇・交代制に関する事項

(3)賃金の決定・計算・支払方法、時期・締切日に関する事項

(4)退職、解雇に関する事項

(5)労働契約に期間を定めた場合には、労働契約の期間に関する事項 

 

◆口頭の明示でもよい項目

(6)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法、退職手当の支払いの時期に関する事項

(7)臨時に支払われる賃金、賞与および最低賃金に関する事項

(8)労働者に負担させる食費・作業用品その他に関する事項

(9)安全・衛生に関する事項

(10)教育・研修等の訓練に関する事項

(11)災害補償、業務外の疾病扶助に関する事項

(12)表彰・制裁に関する事項

(13)休職に関する事項

(14)昇給に関する事項

 

 雇用条件を明らかにすることは、従業員にとって安心できるというだけではなく、会社側にとっても労使間のトラブルを未然に防ぐという意義があります。

 このため、書面で明示しなければならない5項目だけでなく、口頭の明示でもよい項目も含め、単に通知するだけではなく、双方が内容を確認し合う雇用契約書とすることが、納得感のある良好な労使関係作りの第一歩となるでしょう。

 

 弊社では、貴社の勤務形態に合せた、労働契約書や就業規則の作成をご提案しています。ひな形で作成するときに悩まれるときは、ぜひご相談ください。

 

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