GERBERA PARTNERSブログ

労務管理|「試用期間」、間違えてませんか?

2016/06/14

Q 当社は、入社後3カ月間の試用期間を設けています。試用期間中なら勤務態度が悪く解雇するとしても、解雇予告は必要ないですか?また、社会保険に加入するのも試用期間が終わってからでいいですか?

 

A 入社してから一定期間を「試用期間」として、その期間中の勤務態度や適性などを評価し、実際に本採用とするかを判断するという会社が多くあります。

 

 試用期間は、「労働契約が成立している点においては本採用と変わらないが、本採用に適しないと判断された場合には解雇できるように解雇権が留保された労働契約期間」とされています。

 

 解雇権を留保した契約期間といっても、本採用を拒否するには、正当な事由がなければ、解雇権の乱用とされて無効となります。

 

 

本採用拒否を行うには、下記の要件が必要です。

  1. 解約権留保の趣旨・目的に照らして客観的に合理的な理由が存在すること
  2. 社会通念上相当であること

 

漠然とした理由ではなく、適格性がないことを示すための具体的な根拠が必要で、その判断の妥当性が問題となります。

 

□では、解雇する際に解雇予告は必要なのでしょうか?

試用期間中は本採用の前の段階といっても、すでに雇用関係に入っている状態です。

 

試用期間中の労働者を解雇する場合、雇い入れ後14日以内に解雇するのであれば、解雇予告制度の適用はありません。

 

 ただし、雇入れ後14日を過ぎてからの解雇については、通常通り解雇予告制度が適用されます。(労働基準法第21条)

 

 つまり、試用期間を何カ月とするかは、会社が自由に定めることができますが、解雇予告制度が必要ないのは試用期間中すべてではなく、雇入れ後14日までとなります。

 

□社会保険の加入日はいつになるのでしょうか?

試用期間中の労働者は、いわゆる臨時に雇用される労働者ではありません。本採用になってからというように、試用期間が終了してから社会保険に加入するのではなく、採用した日、つまり試用期間の初日が加入日となります。

 

□試用期間も勤続年数に含まれるのでしょうか?

年次有給休暇の発生要件としての勤続期間を算出する際には、試用期間も含まれます。

 

 ただし、退職金や永年勤続表彰といった会社が定める制度については、会社が自由に定めることができます。

 

トラブルを回避するためには、明確なルールを定めて、就業規則や社内規定に記載し、従業員に周知しておく必要があります。

             

 弊社では、就業規則や社内規定の作成も含め、様々な人事制度のご提案を承っております。ぜひお気軽にご相談ください。

 

社会保険労務士法人ガルベラ・パートナーズ

 

 


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