GERBERA PARTNERSブログ

労務管理|マタハラ・パタハラ防止措置、義務化へ

2017/01/25

Q 1月からマタハラに対して厳しくなったと聞いたのですが、今までと比べて何が変わったのですか?また、実際にどういうことに気を付ければいいのでしょうか?

 

A 妊娠や出産を理由とした職場での嫌がらせであるマタニティーハラスメントを略してマタハラといいます。セクハラ、パワハラと並び、職場における3大ハラスメントとして既に広く浸透しています。また、最近多くなってきた育児に積極的に取り組むイクメンに対する嫌がらせの事をパタニティーハラスメント、略してパタハラといいます。

 

 今までは、妊娠・出産・育児を理由とする解雇その他不利益な取り扱いが禁止されていました。1月に改正男女雇用機会均等法及び改正育児・介護休業法が施行され、更に厳正に対処することになりました。

 

 これからは、妊娠・出産・育児休業・介護休業を理由とする嫌がらせ行為に対してだけでなく、ハラスメントが起こることのない職場環境にするように、事業主が「防止措置を講じる」ことが義務となります。

 

□  具体的には、どうすればいいのでしょうか?

 厚生労働省の「雇用管理上講ずべき措置についての指針」では、下記の措置義務を講じるように発表されています。

(1)  事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発

(2)  相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応する為に必要な体制の整備

(3)  職場における妊娠、出産等に関するハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応

(4)  職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置

(5) (1)~(5)の措置と併せて講ずべき措置

 

 セクハラ・パワハラだけでなく、今後はマタハラに関しても、就業規則に行為者に対する懲戒規定を明記しておく必要があります。また、対策窓口として担当部署を決めておき、相談があった場合には、双方から事実関係を確認し、迅速に対処する為の体制作りも重要です。社内研修や講習を行うことも、職員のマタハラに関する意識を高めることになります。

 

□  これもマタハラ?

 例えば、育児休業や短時間労働制度を利用しようとした職員に対して、そのことを理由として降格をした場合や、申し出を取り下げるように示唆するといった行為もマタハラになります。

 

 パワハラやセクハラと違う点は、加害者が上司だけでなく、同僚の場合も多くあるところです。まずは、様々な立場にいるお互いを理解し、助け合い、また助けてもらって当たり前と思わずに感謝することが、ハラスメントのない働きやすい職場作りをする上で欠かせないことです。円滑なコミュニケーションを図ることが、結果として生産性向上にもつながります。

 

 弊社では、各種ハラスメント対策も含めて、様々な労務や社会保険に関するご相談を承っております。ぜひ、お気軽にご相談ください。

社会保険労務士法人ガルベラ・パートナーズ

 


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