GERBERA PARTNERSブログ

労務管理|【IPO労務】上場レベルに向けた労務管理はどこから着手すべきか?

2017/10/25

Q、当社では、将来的な上場を見据えて、内部統制の整備を進めていきたいと考えております。急激な業容拡大でしたので、労務管理が全く追いついていない状況です。何から着手するのがよいのでしょうか?

 

A、上場申請年度(N年度)から逆算し、直前期(N-1年度)開始前まで、できれば直前々期(N-2年度)の早い段階で、労働時間管理制度の立ち上げが必要です。労働時間を正確に把握してしまうことが対策の急所になります。

 


 

解説(公開日:2017/10/25 最終更新日:2017/10/23)

上場申請においては、主幹事証券会社や証券取引所による審査があります。

労務分野はその一部に過ぎませんが、近年の労務コンプライアンス重視の世相を反映して、人事労務に関する審査は厳しくなる一方です。

 

未払賃金の消滅時効が2年(労働基準法)ということもあり、人事労務の対策は遅くとも直前々期(N-2年度)には開始しなければなりません。

 

些細なものも含め、原則として労働諸法令の遵守を100%にしていくことが求められます。

とはいえ、労働諸法令で網羅される項目は膨大で、何から着手してよいか見えにくいと、お困りの企業様が多いようです。

 

弊社の支援事例からのデータになりますが、IPO上のクリティカルな論点は、その多くは労働時間管理に起因します。

IPOレベルでの労務管理の整備を検討する際に、対策の起点になるのは、しかるべき「勤怠管理システムの導入又は再設定」であることが多いようです。

 

【IPOレベルの勤怠システムに必要な観点とは?】

  1. (1) 1分単位での時間把握ができるシステムであること。
  2.  

  3. (2) 労働時間の切り捨ては、将来的な簿外債務になるため、10分丸め処理(切り捨て処理)などを入れないこと。
  4.  

  5. (3) 許可のない残業を一方的に切り捨てる等の設定を入れないこと。残業許可制を入れる場合は、最低でも毎日申請と承認を行うフローにして、実効制の確保をすること。
  6.  

  7. (4) 「実際に打刻された時刻(入退出時刻)」と「タイムカード上の時刻(労働時間)」のズレが生じるような二重管理を発生させないこと。(ずれている部分が未計上の簿外債務と認識されます。)
  8.  

  9. (5) 管理監督者であっても打刻すること。(健康管理や深夜時間の把握のため)

 

以上のように、法令通達に則った基準で労働時間が把握できるようになること(いわゆる「リアル打刻」)が第一目標となります。

リアル打刻が立ち上がると、今までサービス残業化していた部分が表に出ますので、それを適正化するための残業管理対策を立案していくことになります。

 

【残業管理対策の事例】

  1. (1) 固定残業代の導入又は廃止(不利益変更の場合はその対策)
  2.  

  3. (2) フレックスタイム制度の導入(労使協定の作成と締結、自己管理体制の構築)
  4.  

  5. (3) 裁量労働制の導入(過労防止のための健康管理措置)
  6.  

  7. (4) 営業職の労働時間管理(所定労働時間みなし、直行直帰処理)
  8.  

  9. (5) 意味の無い居残りの抑制、労働時間との区分
  10.  

  11. (6) 36協定基準の遵守、特別条項運用フローの構築
  12.  

ただし、次のような対応は単なるリスクの先送りになり、根本的な解決になりませんのでご注意ください。

 

【リスクのある例】

 

(1) 管理監督者の範囲を拡大

残業問題を管理監督者の拡大解釈で乗り切ろうとするケースが散見されます。これは残業リスクを消滅させることにはならず、経営的にはリスクの内部化(先送り)に過ぎません。安易な対策で「名ばかり管理職」を温存してしまいますと、いわば彼らに借りを作り続けながら、一触即発の偶発債務を抱え続けることになります。

 

(2) 残業許可制による労働時間の切り捨て

残業許可制は、運用を相当に厳密に行わないと、形骸化しやすくなります。

少なくとも申請と承認は毎日行われること、承認者が合理的に判断していることが記録上検証できることなど、実効制が担保されていることが必要です。

不備がある状況で、労働時間の切り捨てを続けておりますと、計上漏れによる簿外債務と認識されることになります。

 

以上のような議論は、証券審査上、一言で言ってしまえば「企業のコーポレート・ガバナンス及び内部管理体制の有効性」ということになるのですが、実務的にどのような優先順位で、どのくらいのレベル感で行うかという点は、企業労務ご担当者様だけではご判断が難しいため、他社事例知り尽くした外部専門家の助力が必要となります。

 

弊社では、そうした企業様のご相談につきましては、初回は無料相談(秘密厳守)から承っております。常時10社以上の支援案件を実施しておりますので、近年の傾向や他社動向などを合わせてご案内することが可能です。

 

また、必要なお客様につきましては、コンプライアンスレベル把握のための労務監査及び事後の対策プランとスケジュールのご提示なども、迅速に対応することが可能です。

 


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