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メンタルヘルス|転ばぬ先の杖!休職に関する制度を制定していますか?

2014/10/21

Q メンタル不全で欠勤を繰り返す従業員がいるのですが、業務に支障が出てきています。メンタルにいたった原因は、おそらく会社のせいでないとは思うのですが、確信はありません。どのように対応すればいいでしょうか?

 

A 休職制度は、年次有給休暇のように法律で定められているものではないため、就業規則に記載がない会社もあります。まずは就業規則に「休職制度」の記載があるかどうかを確認する必要があります。

 

 休職制度は、就業規則を作成したときはこのような問題も生じていないため、つい制度設計を簡単にしがちで、どのように決めたのかを覚えていない経営者の方も多いのではないでしょうか。

 

 休職とは、従業員がその身分を残したままで長期にわたって休暇を取ることをいいます。会社都合と区別するため、「休業」という言葉は使わず、「休職」といっています。

 

前述のように、休職については法律ではないため、会社が任意でルールを決めることができます。制定の際に留意いただきたいポイントは、以下のようなものが挙げられます。

 

1 休職期間はあまり長くしないこと

大企業や公務員は、2年とか3年とか設定していますが、中小企業ではそこまで体力はありませんので、3ヶ月くらいでよろしいかと思います。

 

2 休職時のルールをそれぞれ設定すること

休職願いを用意するとともに、復職時は医師の診断書が必要など、については、主治医でいいのか、あるいは会社の指定医なのかを明確にしてください。また、休職期間を過ぎて復職できない場合は、当事者に自然退職になることに同意いただくなど事前の同意を取る手続を怠らないようにしてください。

 

3 休職を繰り返したときの措置も取り決めること

いったん復職したのに、一定期間内に同じ傷病で再度休職したときは前後の期間を通算できるようにしてください。

 

4 賞与や退職金の算定への影響も検討すること

賞与や退職金の算定上、就業期間とするのか、非就業期間とするのかを明確にしてください。また、賞与の支給日に休職している場合についても、どのように取り扱うかを明確にしてください。

 

 以上のように、休職については事前の準備によりトラブルを防ぐことができますので、ぜひ時間を見つけて制度の確立についてご検討ください。

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