ベトナムの人材管理・マネジメント　 | ガルベラ・パートナーズグループ

Q　ベトナムの人材管理・マネジメント・評価が難しいのですが、よい事例などありましたら、紹介してもらえませんか？

 

A　先日のブログ記事にて、日本の小売業・サービス業の進出の話に触れましたが、そこからさらに踏み込んだ事例をご紹介したいと思います。

 

ある企業のベトナムの人材マネジメントについての内容になります。

こちらは、いつも繁盛している日本食レストランでの研修・評価の実例になるのですが、内容を伺い、ベトナムでもここまでやっているのだと感心をさせられました。

 

＜研修、評価の仕組み＞

 

　まず、その店舗では最初に1ヶ月の研修を行い、その後、テストにクリアーしたスタッフのみ本採用「候補」になるとのことです。

さらに、その2ヶ月後にも再度テストを行い、クリアーしたら本採用となるようです。本採用の合格率は約7割。その後も1年に2回、半年ごとに評価テストを行っているとのことです。

 

　さらには、その評価により給与が決まり、ポジションにも反映、連動されています。工夫として、テストの内容が、ベトナム人の性質を上手に組み込んでいることにも注目されます。（縦社会、年功序列、ヒエラルキーがはっきりしているベトナムの文化を反映している。）

 

　気になるテストの内容ですが、オペレーションマニュアルや接客マナー、メニューの知識を図るだけでなく、一緒に働くメンバー（同僚、先輩、後輩等）からのコメントも評価の要素になっているのとのことです。日本でもこの手の360度評価、多面評価を導入している企業も多いのですが、ベトナムの企業でこれを導入している先進性は注目に値します。また、評価によっては減給、いわゆる給料が下がることもあるということです。

 

　ベトナム人マネジャーに、「給料が下がると辞めていくのではないですか？」と聞くと、「社員がやめるのは残念ですが、社員を残し、定着させる為だけにこの制度があるわけではなく、顧客の満足、お客さんに喜んでもらえるためにこのシステム、制度があるので、給料が下がったから辞めるというのであれば仕方ない」ということでした。また「ベトナム人は高い給料をもらうと安心して手を抜く人もいますので」というお話もありました。

 

　どこの会社においても、人事考課、報酬規程などをもっているのですが、ローカルスタッフの認識として、どうしてその仕組みがあり、なんの為、だれの為に対して、制度があるのかという意義をこのマネジャーは理解しているのです。

 

　とかく日本においても人事制度や人事考課、評価制度は万能ではなく、「これでよし」といえるものはないのですが、日本やベトナムなど、その国々の国民性は特性を理解したうえでの設計が必要であり、そして会社が目指す方向や、経営者が考えるビジョンに沿った制度、評価設計が重要であるのだと、このお店のシステムを伺い感じさせられました。

 

　ベトナム進出にあわせて、進出後の税、労務サポートにおきましては、日本側では（株）アセアン・フォーカス、ガルベラグループがサポートし、現地ベトナムには弊社100％子会社のガルベラ・パートナーズベトナム（日本人常駐）が会社設立、ライセンス取得、登記、労働許可書の取得、人事制度設計、報酬規程の作成、評価制度の設計、税務対応等ワンストップで日本とベトナム側でサポート致します。

ベトナム進出にご興味、関心がございましたら、ガルベラ・パートナーズまでお問合せください。

 

　弊社グループはホーチミンに現地法人をもち、現地日系企業様の採用のご支援もさせていただいております。今後も、現地より最新の情報発信を行ってまいります。

　また、ベトナム進出をご検討の企業様につきましては、現地アテンド、会計税務のご支援、就業規則・雇用契約書等労務のご支援、秘書・通訳や人事・総務・経理スタッフの人材紹介など、様々なご支援が可能です。

 

ぜひお気軽にご相談ください。

 

ガルベラ・パートナーズ「ベトナム進出サポートセンター」

 

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