マタニティハラスメントにご注意を　～男女雇用機会均等法について～ | ガルベラ・パートナーズグループ

Ｑ、最近マタハラという言葉をよく聞きます。当社ではこれまで産休を取った社員もいませんので、社内に詳しい担当者もおりません。トラブルにならないように、どのような点に注意すればよいでしょうか？

Ａ、セクシャルハラスメント、パワーハラスメントに続き、マタニティハラスメント（通称：マタハラ）という言葉が一般化してきました。人事労務管理がますます複雑化している状況ですが、今回は、「マタハラとは何なのか？」という点について説明してみたいと思います。

 

解説（公開日： 　最終更新日： ）

   

厚生労働省のパンフレットには以下のようなキャッチフレーズが書かれています。

 

「ＳＴＯＰ！マタハラ」

経営難や能力不足を口実に掲げながら、妊娠・出産などを理由に、解雇やパートへの契約変更など不利益な取り扱いを行うことは違法です。

 

例として、次のような例が挙げられています。

 

　よく耳にするような事例が並んでいますが、マタハラとは「産休育休を口実にした様々な不利益取り扱い」ということで、かなり広く解釈されていることに注意が必要です。

 

企業としては、それなりに理屈の通った話として対応したつもりが、法律的な観点からするとマタハラになり得るということがあり得ます。

 

特に、ギリギリの人員で業務を回している現場にとっては、産休・育休で１年以上休まれると代替人員に困るので、「いっそのこと辞めてもらったほうが…」という本音が聞かれることもあります。これまで「何となく、辞めていただく」という職場慣行に慣れてしまっていた企業は、このあたりで考え方の転換が必要になりそうです。

 

人手不足社会が顕在化し、現政権が「１億総活躍社会」を掲げ、とりわけ女性の活躍を重視している時代ですので、旧態依然とした「寿退社」感覚を切り替えていく必要がありそうです。

 

では具体的に、労務リスク対策としての実務上の注意点を見ていきたいと思います。厚生労働省のガイドラインが参考になります。

   

例えば、妊娠ではなく、あくまで人事評価によるといったような口実であったとしても、１年という時期的な判断基準で判定されてしまいますので、このタイミングで何らかの待遇変更を実施するのは労務リスクが高いと思われます。

 

「マタハラの疑い」と言われないように、不利益取扱いになり得るかどうか、本人の意向も含めて慎重に検討することをお勧めします。

 

このガイドラインのきっかけとなった「広島中央保健生活協同組合事件判決」（最判平26.10.23）をご紹介します。

 

この事案では、妊娠した労働者が病院内リハビリ業務への配置換えを希望したことに対して、「副主任から降格になることを伝えることを忘れていたなどと説明し、しぶしぶながらも、一応本人の了解を得た。」という微妙なやり取りを経て、副主任から降格させ、復帰後も副主任に戻さなかった事案です。結果として、雇用機会均等法第9条第3項に違反し無効である、という趣旨の判断が下されました。

 

仮に本人の了解を取ったとしても、不利益措置の説明が不十分で、本心から納得しているような状況でない場合は、マタハラが成立しうるという点で、労務管理上も注意が必要です。

 

また、最近ですが男女雇用機会均等法第30条に基づき、マタハラに対するペナルティとして企業名が公表された事案を紹介します。これは初の公表事案です。

   

最後に、ご参考までに、関連法令を記載しておきます。

   

ハラスメント対応は、企業のコンプライアンス対策として必須となっています。行政リスクのみならず、レピュテーションリスク（風評リスク）という観点が中小企業にも求められます。ブラック企業というレッテルが貼られてしまうと、インターネットやＳＮＳで容易に拡散する状況です。ビジネスそのものだけではなく、人材確保にもマイナス影響が出てしまいます。

 

育児・介護休業関連については、これまで運用実績がなかった企業は何から手をつけたらよいか分からないという不安も聞かれます。

 

弊社では、育児介護関連について、規程の整備、各種書式ひな型など総合的なコンサルティングをワンパッケージでご支援することが可能です。また各種の社会保険手続きや助成金のご案内も可能です。ぜひお気軽にご相談ください。