転ばぬ先の杖！休職に関する制度を制定していますか？

メンタルヘルス,ハラスメント対策｜転ばぬ先の杖！休職に関する制度を制定していますか？

2014/10/21

Ａ、休職制度は、年次有給休暇のように法律で定められているものではないため、就業規則に記載がない会社もあります。まずは就業規則に「休職制度」の記載があるかどうかを確認する必要があります。

休職制度は、就業規則を作成したときはこのような問題も生じていないため、つい制度設計を簡単にしがちで、どのように決めたのかを覚えていない経営者の方も多いのではないでしょうか。

休職とは、従業員がその身分を残したままで長期にわたって休暇を取ることをいいます。会社都合と区別するため、「休業」という言葉は使わず、「休職」といっています。

前述のように、休職については法律ではないため、会社が任意でルールを決めることができます。制定の際に留意いただきたいポイントは、以下のようなものが挙げられます。

大企業や公務員は、2年とか3年とか設定していますが、中小企業ではそこまで体力はありませんので、3ヶ月くらいでよろしいかと思います。

休職願いを用意するとともに、復職時は医師の診断書が必要など、については、主治医でいいのか、あるいは会社の指定医なのかを明確にしてください。また、休職期間を過ぎて復職できない場合は、当事者に自然退職になることに同意いただくなど事前の同意を取る手続を怠らないようにしてください。

いったん復職したのに、一定期間内に同じ傷病で再度休職したときは前後の期間を通算できるようにしてください。

賞与や退職金の算定上、就業期間とするのか、非就業期間とするのかを明確にしてください。また、賞与の支給日に休職している場合についても、どのように取り扱うかを明確にしてください。

以上のように、休職については事前の準備によりトラブルを防ぐことができますので、ぜひ時間を見つけて制度の確立についてご検討ください。

ガルベラ・パートナーズグループでは、社内のハラスメント意識向上に資する企業内研修をお請けしております。

対象者は全社員または企業幹部限定のいずれかです。

ハラスメントの状況、ハラスメントの種類、どのようなことがハラスメントになるかを理解する

ハラスメントが起こった時に被る影響、責任の重大さ（企業・当事者双方）についての説明

ハラスメントが起きる前に企業としてしなければいけないことと実際にハラスメントが起きたときの企業の具体的対応方法を説明

ハラスメントが起きないようにするための企業の体制等についての説明

ガルベラセミナー
	海外進出や経営支援などの幅広いセミナーを定期的に開催しております。

（IPO労務DD／労基署初動対応／労務コンプライアンス／就業規則整備／申請代行・給与計算・労務相談）

弊社では、実務的な観点から、労務管理や人材管理の整備をご支援させていただいております。人事労務管理でお悩みの場合は、お気軽に下記問い合わせフォームよりお申し付けください。