中小企業が取り組まなければならないパワハラ対策 | ガルベラ・パートナーズグループ

Ｑ、中小企業もパワーハラスメントの防止が義務付けされていると聞きました。どんな対策をすればよいのでしょうか？

Ａ、事業主の方針等の明確化、適切に対応するための体制整備、職場におけるパワハラの適切な対応、その他講ずべき措置が定められています。

 

解説（公開日： 　最終更新日： ）

 

2022年4月1日から中小企業においても職場のパワーハラスメント防止措置が義務化されています。パワハラ防止法（労働施策総合推進法）については、2021年7月の当ブログで紹介していますが、今回は、特に中小企業の事業主のみなさまが講ずべき措置について厚生労働省もとりまとめていますのでこの内容をお伝えします。

 

１．事業主の方針等の明確化および周知・啓発

① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること

② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

 

２．相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること

④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

 

３．職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応

⑤ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること

⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと

⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと

 

４．併せて講ずべき措置

⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること（事実確認ができなかった場合も含む）

⑨ 相談者・行為者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること

⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益な取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

※労働者が事業主に相談したこと等を理由として、事業主が解雇その他の不利益な取り扱いを行うことは、「労働施策総合推進法」において禁止されています。

 

５．職場におけるパワーハラスメント防止のための望ましい取り組みについて

◆ パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関する

ハラスメントは、単独でなく複合的に生じることも想定し、一元的に相談に応じることのできる体制を整備すること

 

◆職場におけるパワーハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための取り組みをを行うこと

 

◆職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を行う際に、自ら雇用する労働者以外に以下の対象者に対しても同様の方針を併せて示すこと

1. ・他の事業主が雇用する労働者
2. ・就職活動中の学生等の求職者
3. ・労働者以外の者
   （個人事業主などのフリーランス、インターンシップを行う者、教育実習生等）

 

◆カスタマーハラスメントに関して以下の取り組みを行うこと

1. ・相談体制の整備
2. ・被害者への配慮のための取り組み
   （メンタルヘルス不調への相談対応、行為者に対して1人で対応させない等）
3. ・被害防止のための取り組み
   （マニュアルの作成や研修の実施等）

 

ガルベラ・パートナーズでは、中小企業の事業主のみなさまからもハラスメントに対してのご相談やハラスメント防止につながる研修の実施のご依頼が増加しています。弊社専門家がきめ細やかに対応させていただきますのでハラスメントに関してのお悩みはお気軽にご相談ください。