ハラスメントにならない部下の育成指導とは | ガルベラ・パートナーズグループ

Ｑ、上司として部下の育成指導にあたっていますが、何かにつけハラスメントと言われる気がして指導をためらってしまいます。どこまでならハラスメントにならないのでしょうか？

Ａ、本来あるべき指導でさえもハラスメントと言われることがありとても神経をつかわれるところです。「指導」と「ハラスメント」の違いにスポットをあてて解説します。

 

解説（公開日：2025/04/21）

 

現代社会において、ハラスメントへの意識が高まる一方で、上司による適切な指導すらも「ハラスメントではないか」と捉えられることがあり、現場では戸惑いが広がっています。しかし、部下の成長を促すための「指導」と、不快感や精神的苦痛を与える「ハラスメント」は本質的に異なります。その違いを理解し、誠実なコミュニケーションを重ねることが、今の時代に求められるマネジメントと言えます。

 

まず、指導とハラスメントを分ける大きな基準は「目的・方法・受け取り方」の3点です。指導はあくまで業務上の成長や改善を目的とし、具体的な行動や成果に対するフィードバックが中心でなければなりません。これに対し、人格を否定する言動、威圧的な態度、不必要な叱責などは、たとえ善意であってもハラスメントと受け取られる可能性があります。

 

実務上の対処法としては、以下の点が有効です。

 

＜事実と行動に基づく指摘を心がける＞

個人の性格や態度ではなく、「何が」「どのように」業務に影響しているかを具体的に伝えましょう。

 

＜相手の立場を尊重した言葉遣いを選ぶ＞

敬意を持ちつつ、冷静かつ建設的に話す姿勢が信頼関係の土台になります。

 

＜一方的ではなく対話的な指導を意識する＞

部下の考えや状況も聞き取り、解決策を共に考えるスタンスを取ることが重要です。

 

＜記録を残す＞

指導内容や面談の概要を簡潔に記録しておくことで、後のトラブル防止につながります。

悪い部分のみならず、良かった部分も記録し指導の際にフィードバックすることも大切です。

最後に、上司自身も「学び続ける姿勢」を持ち、ハラスメントに関する知識や社内方針を定期的に確認することが、健全な職場づくりには不可欠となります。指導は恐れるものではなく、信頼と理解の上に成り立つものであることを忘れずに臨まれたらよいでしょう。

 

ガルベラ・パートナーズでは、実務専門家によるハラスメント研修や社員の育成指導に関するマネジメントなどを行っています。お迷いになることなどお気軽にお問い合わせください。