GERBERA PARTNERSブログ

労務管理|人事担当者様レベルアップシリーズ ~法定休日と所定休日はどっちがお得?~

2015/01/20

Q 当社は週休2日制をとっており、休日出勤手当として35%の割増賃金を支給することになっております。できるだけ休日割増を出さないように管理していきたいのですが、よい方法はありますか?

 

A 労働基準法35条では、「毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない」という原則があります。すなわち「法定休日」は週1日となっているのです。(または4週4日の変形休日制でも可)

 

 それ以外の休日は、会社が独自に与えている「所定休日」になります。 違いは割増賃金の率です。法定休日労働は35%割増になりますが、所定休日労働は、通常の残業と同じく25%割増で構いません。

 

 管理側としては、法定休日労働を発生させないことがポイントとなりますが、土曜日・日曜日・祝日のうち、どれが法定休日になるのかを理解しておくことが重要です。

 

 就業規則で、「法定休日は毎週日曜日とする」などと特定されていれば、それがルールになります。就業規則で特定されていない場合は、解釈が分かれてしまいますが、厚労省の見解では次のように通達されています。

 

(1)就業規則において別段の定めがない場合は、「一週間とは日曜から土曜までの歴週をいう」。

 

(2)厚労省の「改正労働基準法に係る質疑応答について」(平21.10.5)

週休2日制で法定休日が特定されていない場合は、「歴週(日~土)においては後順位に位置する土曜日の労働が法定休日労働になる」「4週4休においては、ある休日に労働させることにより、4週4日の休日が確保できなくなった時点から法定休日労働になる」

 

 以上を根拠とするならば、もし日曜日を法定休日としたいのであれば、「日曜日を法定休日とする」と記載されることをお勧めします。また、日曜日以外であったとしても、自社の勤務形態や、休日労働の状況を把握した上で、必要であれば「法定休日」を特定できるように就業規則に明記した方がよいでしょう。

 

 さらに、ここでもう一つ注意すべき問題があります。平成22年4月1日より、時間外労働が月間60時間を超えた場合は、50%以上の割増賃金が必要になっていることはご存じのことと思います。(中小企業除く)

 

 通達では、この時間外労働の中には、法定休日労働は含まれません。しかし、所定休日労働として処理した部分は、時間外労働に含まれるため、割増率の逆転現象が起こる場合があります。

 

 すなわち、法定休日労働の35%割増を回避するために、すべて所定休日労働として処理した結果、時間外労働が増えすぎてしまうことがあり得ます。それが60時間を超過すれば、結果として50%の割増が発生することになります。

 

 また60時間となると、36協定の限度時間を超過している可能性が高く、労基署から違法残業と指摘される可能性もあります。一概に法定休日労働を回避していればよいというものではありません。

 

 このように労働時間については、自社の実態に合わせて管理方法を細かく検討していかなくてはなりません。弊社では、このような実務上の観点から、就業規則の見直しのご依頼も承っておりますので、ぜひお気軽にご相談ください。

 

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