コンプライアンス体制に対する具体的な整備手順と実務ポイント | ガルベラ・パートナーズグループ

Ｑ、人事部門で求められる「コンプライアンス体制」とは何が必要ですか？

     

Ａ、コンプライアンス体制とは、単に法令を守る仕組みを整えることではなく、「社員が安心して働ける環境をつくり、不祥事やトラブルを未然に防ぐための組織的な仕組み」を整えることを指します。
人事部門は、ルールを定めるだけでなく、それを運用・教育・監査まで一貫して機能させる中心的な役割を担います。

 

解説（公開日：2025/10/31）

 

なぜ今、人事部門のコンプライアンス体制が重視されるのか

近年、パワーハラスメント防止法の施行や個人情報保護法の改正など、人事関連の法令が次々と強化されています。

また、SNSによる情報拡散や、内部通報制度の整備義務化などにより、企業不祥事が社会的に注目されやすい環境となりました。

 

上場準備企業や、取引先・金融機関からの信頼を求める企業では、法令遵守だけでなく「内部統制の整備」が欠かせません。

その中でも人事部門は、職場環境の改善、社員教育、通報窓口の運営など、現場に最も近い立場として体制づくりの中核を担う存在です。

 

コンプライアンス体制の基本構成 ― 人事部門を中心とした5つの柱

効果的なコンプライアンス体制を構築するためには、次の5つの柱をバランスよく整備することが重要です。

これらを形だけで終わらせず、運用まで落とし込むことが重要です。特に人事部門が主導する「教育・通報・モニタリング」は、社員の意識改革と組織風土づくりの要となります。

 

人事部門が直面しやすい課題とその解決方向

コンプライアンス体制の整備は、単に規程を作るだけでは機能しません。

現場で起こりやすい課題と、その解決の方向性を整理しておきましょう。

よくある課題	解決の方向性
現場任せになっている	組織全体で共有できる「行動基準」を明文化する
研修が形骸化している	実際のケーススタディを用いた参加型研修に変える
通報制度が活用されていない	匿名性・守秘義務を明確にし、安心して利用できる環境を整える
対応履歴が残っていない	記録フォーマットを統一し、管理・再発防止に活かす

課題を「放置」するのではなく、「見える化」し、「仕組み」で解決する視点が求められます。

 

体制構築の実務ステップ ― 中小企業での進め方

中小企業でも実践できる体制構築のステップを、5段階に整理します。

       

これらを繰り返すことで、組織全体に「守る文化」が根づいていきます。

 

人事部門が担うべき「コンプライアンス文化」の醸成

最終的に重要なのは、制度や文書そのものよりも「風土づくり」です。

社員が安心して意見を出せる環境、上司が適切に対応できる体制、そして経営層が率先して透明性を示す文化を形成することが、真のコンプライアンス体制につながります。

 

人事部門は、単なるルールの管理者ではなく、組織の信頼を守る“門番”であり、健全な職場づくりの推進者でもあります。

企業規模を問わず、できるところから一歩ずつ体制整備を進めていくことが、長期的な成長基盤の強化につながるのです。

 

コンプライアンス体制づくりについてのまとめ

人事部門が主導するコンプライアンス体制づくりは、企業のリスク回避だけでなく、信頼と生産性を高める「経営戦略の一部」です。

就業規則や通報体制といった仕組みを整えるだけでなく、教育・改善のサイクルを回し続けることが、人と組織を守る最も確実な手段となります。

いま一度、自社の体制を点検し、足りない部分から整えていきましょう。