事業場外労働のみなし制について再確認！ | ガルベラ・パートナーズグループ

Q　当社では、外勤の営業職に事業場外労働のみなし制を適用しております。就業規則と勤務実態が合わなくなってきており、改定を検討しておりますが、労基法の表現があいまいで、どこで線引きをすべきか分かりにくく感じています。

 

A　労基法38条の2で規定されている事業場外労働のみなし制は、解釈に委ねられる部分が多く、分かりにくい規定になっておりますので、大まかに整理してみたいと思います。

 

　原則として、外勤の営業職のように、労働時間を算定し難い仕事のみに適用されるものですが、労働時間の算定について、労基法の規定を整理すると以下の３パターンとなります。

（１） 所定労働時間働いたとみなす（38条の2第1項）

（２） 通常必要な時間働いたとみなす（同ただし書き）

（３） 労使協定で定めた時間働いたとみなす（38条の2第2項）

 

　現実的には、事業場内と事業場外の労働が混在するパターンが多くなりますので、その場合の兼ね合いも考えなくてはなりません。（１）のパターンでは、内外の勤務を一括して労働時間を考えますが、（２）と（３）のパターンでは事業場外で業務に従事した部分のみを対象とします（昭63・3・14基発150号）

 

　また最近の最高裁判決（いわゆる「阪急トラベルサポート事件」）でみなし制の運用に厳しい判断が出たことから、安易なみなし制の運用は労務リスクが大きいと思われます。自社の勤務パターンを整理したうえで、専門家と相談しながら就業規則を整備することをお勧めします。