【労務トラブル最前線】スマホ録音の隠し撮りは有効なのか？ | ガルベラ・パートナーズグループ

Q、当社社員から、上司との面談内容を隠し録音したものをパワーハラスメントの証拠として提示されました。確かに上司の指導内容に行き過ぎはあったかもしれませんが、そもそもこのような隠し録音などは許されるものでしょうか？

 

A、近年、ハラスメントへや労務トラブルに対して意識が高まっています。 さらにはスマートフォン等の電子デバイスがますまる高機能になっていくことから、トラブルの証拠として社員による「隠し録音」が常套手段となっております。隠し録音が裁判上の証拠となるかについては、「違法収集証拠」の観点から検討が必要ですが、隠し録音であることをもって直ちに証拠能力が否認されるものではないため、会社側としては、録音されることを前提とした緊張感を持った対応が求められます。

   

解説（公開日： 　最終更新日： ）

 

2017年6月の豊田真由子議員のハラスメント音源問題は、センセーショナルな内容もあって記憶に新しいところですが、政界における、パワーハラスメントの実態を生々しく伝えるものでした。会社や使用者側の対応として、ハラスメント防止を検討する上で、たいへん示唆に富んだ事例といえます。

 

また、最近の事例としてでは、ハラスメントではありませんが、大阪府の特別支援学校で女児がいじめに遭った問題の対応を協議するため、自宅を訪れた校長が、トイレに立った母親について、同席した教諭らに対し「うんこか」「お礼を言ってすぐ終わらそう」などと発言したことが問題になりました。これも母親によるボイスレコーダー録音から発覚した問題でした。

 

前述の議員にせよ、校長にせよ、よもや自分の発言が録音されていることなど想定もせず、ある意味無邪気に自らの感情のままに振る舞っているわけで、組織の管理者としての緊張感が欠けているように思われます。（発言内容自体、人として水準未満と思われますが。）

 

組織内ヒエラルヒーで上位に立つ存在になりますと、内部的には批判を受けることも少なくなり、そうした奢りか慢心か、発言が甘くなり、結果として思わぬところから反撃されるという意味では、企業の人事労務管理においても参考になります。

 

人事労務管理の世界では、会社と社員の間で、厳しいやりとりがなされることが日常的に発生します。「業務や営業成績の進捗についての追及・叱咤激励」「能力や業務クオリティについての否定的な評価」などシビアなやりとりがなされる中で、不満を持った従業員が隠し録音するというのは十分に発生し得るシチュエーションと言えます。近年のビジネス環境においては、経営者・人事労務担当者・部門長など、そうしたリスクを十分に想定した対応が求められることになります。

 

【１】隠し録音は証拠として有効か？

 

そもそもこのような隠し録音が、事案の証拠として許容されるかという問題について、リーディングケースをご紹介いたします。

 

【平成28年 5月19日　東京高裁判決】

 

本件は、所属する部署の上司からパワー・ハラスメント及びセクシャル・ハラスメントを受けたとして、社員が損害賠償請求を提訴した事案ですが、その判断内容のなかで、非公開委員会の審議内容を秘密録音したことについての検討がなされております。

 

『（前略）そこで，検討するに，民事訴訟法は，自由心証主義を採用し（２４７条），一般的に証拠能力を制限する規定を設けていないことからすれば，違法収集証拠であっても，それだけで直ちに証拠能力が否定されることはないというべきである。しかしながら，いかなる違法収集証拠もその証拠能力を否定されることはないとすると，私人による違法行為を助長し，法秩序の維持を目的とする裁判制度の趣旨に悖る結果ともなりかねないのであり，民事訴訟における公正性の要請，当事者の信義誠実義務に照らすと，当該証拠の収集の方法及び態様，違法な証拠収集によって侵害される権利利益の要保護性，当該証拠の訴訟における証拠としての重要性等の諸般の事情を総合考慮し，当該証拠を採用することが訴訟上の信義則（民事訴訟法２条）に反するといえる場合には，例外として，当該違法収集証拠の証拠能力が否定されると解するのが相当である。（後略）』

   

要は、法令上、証拠能力の規定は存在せず、秘密録音であっても証拠になり得るということが述べられております。（ただし、本件においては結果的には否定される結果になりました。）

   

【２】　録音を禁止する就業規則を設けることはできるか？

 

会社の就業規則に、事業場内に私物のスマートフォン等の持ち込みを禁じる規定を作成することは可能と思われます。

 

【条文例】

• １　従業員は、会社の許可なく、私物の携帯電話、スマートフォン、タブレット及び録画録音可能な電子機器等（以下「個人端末」という。）を職場に持ち込んではならない。なお、会社より別途保管場所を指示された場合は、指示に従い保管しなければならない。
• ２　従業員は、会社の許可なく、事業場内の施設、資料、人物、会議等の発言内容その他業務関連情報を個人端末で撮影又は録音してはならない。当該行為が発覚した場合は、会社はデータの消去を指示及び確認し、合わせて懲戒処分とする場合がある。
• ３　従業員は、会社の許可なく、個人端末を業務に使用し又は業務上の情報を入力してはならない。
• ４　会社の許可を受けて個人端末を使用する場合には、情報管理及びセキュリティ対策について、会社が別途定める基準に従わなくてはならない。

   

ただし、今まで放任してきたものを突然規定によって禁止しようとする場合は、不利益変更に該当する可能性があります。また感情的に管理強化への反発も十分に予想されます。

 

実施にあたっては、その趣旨を丁寧に説明して理解を求める必要があると思われます。また、持ち込みを禁じる以上は、鍵付きロッカー等の保管場所の確保したり、業務用の携帯電話や端末を別途支給するなど、コストの発生する対応も必要になります。

 

一方では、個人端末を業務私用させることで会社の費用負担を抑えながら、他方で業務外使用を禁じるという運用は、不合理なダブルスタンダードにならないように、注意深い運用ルールが必要になります。

 

また、規定を作成したからといって、社員の身体検査を実施したり、隠し録音を完全に防止することは事実上できませんし、録音されてしまった内容が無効になる効果があるわけでもなく、あくまで注意喚起という位置づけになります。

   

【３】　あるべき社員対応とは？

 

人手不足もあり、労働者の権利意識が高まっている状況下で、人事労務管理については、曖昧さを廃して、透明で明確な対応が必要になります。

 

日常的なコミュニケーションは、口頭、メール、チャットアプリなど、型にはまらない円滑さが求められます。ただし、「労働契約や労働条件に関するシビアな交渉」「注意指導など感情的な軋轢を生みやすいやりとり」については、社員側も相当に警戒をしますし、場合によっては、次のようなトラブルも起こりやすくなります。

 

• ・言葉尻を巡って言った言わないの不毛な水掛け論が発生する
• ・不用意な発言で矛盾を指摘されたり、言質を取られる
• ・隠し録音されて、社外に提出される

 

シビアなやりとりについては、できる限り書面化して、その内容を検討する過程で、「言うべきこと」「言ってはいけないこと」をきちんと峻別することが必要になります。かつ、確認的に書面を交付・取り交わしすることで、コミュニケーションの曖昧さを減らすことができます。ぜひとも、自社の管理体制の見直しを進めていただければと思います。

 

弊社では、実務的な観点から、人事労務を含め内部統制の整備をご支援させていただいております。社内規程や管理体制の整備でお悩みの場合は、お気軽に下記問い合わせフォームよりお申し付けください。