【働き方改革】注目のテレワーク導入の注意点は？ | ガルベラ・パートナーズグループ

Q、出産を控えた従業員から、復職後は在宅勤務にすることはできないか、という相談がありました。調べてみるとテレワークという働き方が、在宅勤務に当るということでした。会社にとって初めてのことで、導入を検討することになりましたが、注意点を教えてください。

A、テレワークのひとつに上げられる在宅勤務は、育児や介護と仕事の両立として、働き方改革で注目され、また制度導入が促進されています。企業がこの働き方を導入するときは、対象とする業務と従業員、労働時間管理、情報セキュリティといった運用に必要な項目を制度化していくことがトラブル防止になります。    

解説（公開日： 　最終更新日： ）

働き方改革の一つとして注目されているのが、在宅勤務に代表されるテレワークです。

以前の弊社ブログでも導入のメリットとデメリットについても取り上げた話題です。

「東京五輪開会式予定日の7月24日が「テレワーク・デイ」となります」

＞＞ブログ【東京五輪開会式予定日の7月24日が「テレワーク・デイ」となります】    

育児や介護と仕事の両立の一助となることから、制度導入をされていない企業でも従業員からの要望の声があがることが多くなってきました。

 

導入をする際の企業の問題と課題としてあげられるのが、労働時間の管理が難しいこと、情報セキュリティの確保に問題があることです。一方、従業員の問題としてあげられるのが、仕事と仕事以外の切り分けが難しいこと、長時間労働になりやすいことです。

 

こういった問題や課題から、在宅勤務を導入するときには、予めどのような運用にするのかを定めて制度化しておくことで、想定していないトラブルを予防し、また企業と従業員の信頼関係を損なうことがありません。

それではどのような事を決めておけばよいのか見ていきましょう。

   

テレワークの形態について

在宅勤務が代表的ですが、他にもつぎのような働き方が上げられます。限定する場合にはそれぞれの勤務形態の内容を定義づけておくことが必要です。

   

それぞれを組み合わせることもできますが、情報セキュリティの関係から、①または②のみにする時は勤務地以外のテレワークを禁止する必要があります。

   

対象業務

実際に出勤することが条件の、窓口業務、販売、接客業務などはテレワークにすることができません。主に内勤や外勤などの、条件が整えば出勤していなくてもできる業務に限定されます。

対象となりえる業務のうち、どの業務をテレワークの対象とするのかを明確にしておきましょう。

   

対象者

対象者を予め限定しておくことも必要です。今回のご相談のように育児、介護に携わっている従業員に限定するのか、あるいは、事情は限定せず、対象業務に携わる従業員からの申請、許可制とするのかといったことがこれに当ります。 限定する場合はその事情を具体的にしておきましょう。

例えば、育児中の従業員を対象とするときには、子どもの●歳の誕生日までとするといった期限を設けると明確になります。

   

労働時間管理

テレワークは勤務地が、本来の勤務地である会社ではないというだけで、労働時間の管理や制度に特別の法律があるわけではありません。企業は、テレワークの場合でも労働時間管理をすること必要です。通信による報告や出退勤管理のシステムなどにより、時間管理をすることが一般的ですが、どの方法を選択するか、この点についても予め決めておきます。

また始業時刻、終業時刻そして休憩時刻は定めていても、従業員の都合に合わせて前後できるようにする場合は、就業規則に記載が必要です。

 

テレワークの勤務中に、本来の勤務地である会社への出勤を要請した場合には、その移動時間は労働時間となります。一方、予め会社への出勤日を定めて出社する場合には、通勤時間となり労働時間には含まれません。このように労働時間となるもの、ならないものを明確にしておくことも管理のポイントとなります。

 

この他にも、通品費やテレワークをするために要する費用の負担や、時間外、休日や深夜の業務指示メールを役職者が自粛する、といったテレワークに起こりがちな長時間労働の防止策についても決めておくことで運用はスムーズになります。

 

企業としてテレワークをとりあえずは認めてみたものの、問題点が次々と出てくるケースが見受けられます。

テレワークの形態、対象者、労働時間管理については少なくとも取り決めておくことは必要です。

弊社では、テレワーク制度を含む、家庭と仕事の両立の制度作りを、企業ごとの実情に沿ってサポートさせて頂きます。どうぞお気軽にご相談ください。