【IPO労務】取引所が重視している上場準備の重要論点は何か？ | ガルベラ・パートナーズグループ

Ｑ、将来的な上場に向けて、人事労務面の整備を進めていきたいと考えています。労務に関しては審査基準が厳しくなる傾向にあると聞いていますが、優先的に取り組むべき論点はありますか？

Ａ、取引所の公開資料から読み取るところ、次の4大論点の優先度が高いと考えます。

1. 　　① 勤怠管理の安定化（勤怠システムとログ照合）
2. 　　② 36協定の管理オペレーション（協定更新作業、労働者代表者選出プロセス、特別条項の発動手続、回数管理）
3. 　　③ 割増賃金の計算、支給の厳密化
4. 　　④ 保守的な管理監督者の制度設計

 

解説（公開日： 　最終更新日： ）

 

取引所や主幹事証券会社が求めているのは「労働法令遵守」に尽きるのですが、一言に法定遵守と言っても、論点は無数に存在することになります。限られた時間とコストの中で効率的に整備を進めていくためにも、優先度判断が重要です。

 

具体的に論点をイメージするためには、取引所の公開資料（申請書類や記載要領）にヒントを求めていくことで、取引所が何を重視しているかをくみ取ることができます。本稿では、特に取引所が重視している「勤怠管理」「36協定」「割増賃金」「管理監督者」の4大論点を確認していきたいと思います。

 

日本取引所グループ発行「新規上場申請のための有価証券報告書(IIの部)記載要領　１０．従業員の状況について」より抜粋させていただきます。

     

また、36協定については、上限時間の遵守だけではなく、手続面も含め、違反ゼロで走りきることが求められます。繰り返しになりますが、36協定は適当なテンプレートで作成するのではなく、上限時間の設定や手続きについても「確実に遵守可能な内容」を考えて作成することが大切です。

 

また、未払賃金精算は単に払って終わりではなく、「重要な労使合意」なので、未払賃金清算のプロセス資料（計算資料、労働者への説明資料、合意書）を整理して保管しておく必要があります。

 

各企業様がお悩みのとおり、「法令上の管理監督者」は明確な基準がひきにくいところです。明確な基準がないからといって曖昧にするのではなく、企業として、疑義を招きにくい明確な制度設計を心掛け、拡大解釈を行わず、経営層（取締役）に近い階層に限定すべきと考えます。

 

以上、重要論点です。これだけを見れば、人事労務担当者であれば、誰でも知っている初歩的で教科書的な論点とお感じになると思われますが、当たり前を当たり前にやりきることがいかに難しいかという点は、実感されておられるところかと思われます。

 

できるだけ、グレーゾーンやブラックボックスを作らず、合理的な説明が可能な状態を意識していただくとよろしいかと思います。

 

弊社では、実務的な観点から、労務管理や人材管理の整備をご支援させていただいております。人事労務管理でお悩みの場合は、お気軽に下記問い合わせフォームよりお申し付けください。