【2018年4月から本格化！】無期転換ルールへの実務的な企業対応 | ガルベラ・パートナーズグループ

Ｑ、契約社員やパートタイムの無期転換への対応を、2018年4月までに行わないといけないと聞きました。就業規則、労働契約書、人事制度など、どこまで対応しなければいけないか不安です。実務的な対応を教えていただけませんか？

 

Ａ、すでに経済紙、業界紙等でも報道されていますとおり、労働契約法第18条に関する改正（2013年4月1日施行）から5年が経過し、来春2018年4月1日以降、有期契約労働者からの無期転換申出が発生することが想定されています。

企業としてのスタンスを決定し、就業規則や行政手続き等の書面対応を行う必要があります。

   

解説（公開日： 　最終更新日： ）

 

厚生労働省より下記のサイトで周知されているように、2018年度から無期転換申出が本格的に発生することが想定されています。

 

有期契約労働者の無期転換ポータルサイト～無期転換を円滑にサポートします～
(※別窓開きます)

 

※無期転換ルール（労働契約法第18条）の内容自体は、すでにご存じの通りかと思いますが、詳細は上記URLの解説をご確認ください。

 

一部では、「希望すれば全員が正社員なることができる制度である」とか、「従業員から申出されない限りは企業として特にやるべきことはない」など、誤った議論もあるようですので、ご注意いただければと思います。

 

また、市販の解説書では、制度内容の説明に重点がおかれ、企業としてどこまで対応しなければいけないかといったご判断の参考になる資料が思ったより多くない印象です。

 

本稿では、現時点での法令及び行政資料を基に、企業として最小範囲での対応を行うことを想定し、できるだけ簡潔かつ実務的に要点のみ、解説させていただきます。（今後の判例や行政通達の動向により、状況は流動的になることが想定されますので、ご了承ください。）

 

では、以下に無期転換法制に対する企業の実務対応の要点をまとめさせていただきます。

 

ステップ１．
貴社有期雇用における人事方針（無期転換方針）をご検討ください

 

(1) 消極策（申出があれば最小限の範囲で対応する）

この方針を採る場合、申出者は無期雇用、黙っている者は有期雇用というダブルスタンダードが発生し、不公平感の醸成につながることが懸念されます。

 

(2) 予防策（「更新4回まで」等の上限設定をする。5年超になる前に雇い止めする。）

この方針を採る場合、人手不足の現下において、一律の雇い止めを行うことが現実的かどうかについて事業部門と打ちあわせを行い、また人材流出の懸念がないか検討する必要があります。

 

(3) 積極策（積極的に周知し5年超の契約社員は原則として無期雇用に切り替えていく）

厚生労働省が推奨する方向性です。無期雇用になると雇い止めができなくなるという懸念があります。（ただし、現状であっても一定の有期雇用者には雇い止め法理による規制があり安易な雇い止めはできないため、実態としてはあまり変わらないと思われます。）

 

(4) この機会に人事制度の抜本的な改定を行う

正社員と契約社員の間に新たな無期雇用区分（例：準社員、エリア社員）を創設するなどの人事制度改定を行う方向性です。抜本的な人事制度改革となりますので、評価、給与、規程の体系を新たに構築することになるので、数ヶ月単位のプロジェクトになることが想定されます。

 

ステップ２．
無期転換規定の作成をします

条文の制定方法としては、次のいずれかの方法が考えられます。

 

(1) 別規定として「無期転換規程」（10～20条程度の簡易な規程）を作成する。

 

(2) 契約社員パートタイム就業規則への条文追加をして改定する。

 

(3) 新たな雇用区分用の就業規則として「無期契約社員就業規則」を作成する。

 

ステップ３．
高齢者の無期転換への対応を検討します

現行の就業規則（正社員、パート契約社員を含む）の確認を行い必要な修正を行います。

 

(1) 定年年齢、定年退職日が明確に記載されているか。

 

(2) 65歳までの継続雇用制度（または65歳までの定年延長）の措置が記載されているか。

 

(3) 継続雇用制度がある場合、労働契約書の更新管理は行われているか。

 

(4) 労使協定（経過措置に基づく継続雇用の対象者を限定する基準）を適用している場合、その書面原本の存在が確認できるか。

※ 労使協定が存在しない場合は、基準の適用が困難になりますので、撤廃を含めて規程改定が必要な場合があります。

 

ステップ４．
第二種計画認定の作成と届出を行います

※手続きの詳細は、厚生労働省資料

「高度専門職・継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例について」をご確認ください。以下では、実務的な要点をご説明させていただきます。

 

(1) 求められる措置として、一般的には「高年齢者雇用推進者の選任」が選択されることが多いようです。東京労働局によりますと、現時点ではこの項目のみでも受理可能とのことですが、その他措置が検討できるようであれば追加していただいても結構です。

※高年齢者雇用推進者について

高年齢者雇用安定法第11条及び高年齢者雇用安定法施行規則第５条の定めにより、事業主は、高年齢者雇用確保措置を推進するため、作業施設の改善その他の諸条件の整備を図るための業務を担当する者として、「高年齢者雇用推進者」の選任努力義務があります。

 

(2) 第二種計画認定に添付しなければならない資料を揃える

 

• ・高齢者雇用推進者の選任届
• ・就業規則
• ・パートタイム契約社員就業規則（作成している場合）
• ・労使協定（締結している場合のみ。本社分のみで可。）

 

(3) 申請書は本社管轄の労働局（または労働基準監督署）に提出してください。

（郵送も可能です）

 

(4) 申請にあたっては、原本と写しの合計2部を提出してください。

（写しは認定通知書等の交付時に返却されます）

 

ステップ５．
第二種計画認定に関する労働条件の明示

対象となる高齢者に労働条件通知書を交付する際に、下記の事項を書面通知しなければなりません。

（労働条件通知書の備考欄に記載するか、別紙で書面交付してください。）

 

※有期雇用特別措置法による特例の対象者に関する記載の例

 

労働契約法第18条により、有期労働契約の契約期間が通算5年を超える場合には、労働契約の期間の末日までに労働者から申込みをすることにより、当該労働契約の期間の末日の翌日から期間の定めのない労働契約に転換されます。ただし、有期雇用特別措置法による特例の対象となる場合は、下記の期間においては、無期転換申込権が発生しません。

 

「無期転換申込権が発生しない期間」

 

• (1) 高度専門職の特例を受ける者
  　　 　　　　　　特定有期業務の開始から完了までの期間
 
• (2) 継続雇用の高齢者の特例を受ける者
  　　　 　　　　　定年後引き続いて雇用されている期間

 

以上となります。

実務的には、本来の無期転換への対応はシンプルなのですが、高齢者への有期雇用特別措置法への対応の方が煩雑になってしまい、法制度としての本末転倒の感は否めません。

 

こちらに記載しましたのは、あくまで最小対応の一例です。これを機会にコース別人事制度の見直し、多様な正社員制度の導入を検討するなど抜本的な対応を行う場合は、そうした方針の検討が必要になります。

また、キャリアアップ助成金を活用ということになりますと、そもそも自社の正社員転換制度や法定帳簿の管理状況はどのようになっているかの確認が必要かと思われます。

 

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