社員の減給処分はどこまでできるの？ | ガルベラ・パートナーズグループ

Q　当社の社員による信用失墜行為が発覚しました。懲戒として減給処分を検討しておりますが、平均賃金の半分までという制限があると聞きました。この程度では懲戒として不十分だと思うので、もう少し厳しく対処したいのですが、どのように対処すべきでしょうか？

 

A　労基法91条では、減給の制裁について「一回の額が平均賃金の一日分の半分、総額が一賃金支払期における総額の十分の一を超えてはならない」とされています。

　となると一回の額が数千円という場合も考えられるので、制裁としては不十分な印象もあります。

 

　このようなケースでは、労基法91条による減給の制裁（労働はさせるが減給する）ではなく、出勤停止処分で対応するのがよろしいかと考えます。

　出勤停止の場合は、そもそも労務の提供が無いので、減給の制裁の規制にはかかりませんし、ノーワークノーペイの原則から給与の支払いも必要ありません。

 

　また、出勤停止レベルの懲戒が発動されるケースでは、事件調査や取り調べに時間が必要であることから、一時的に出勤停止として職場から隔離するのが有効と思われます。

 

　このような懲戒を運用するためには、就業規則に根拠規定を整備することが必要です。また出勤停止の期間についても、常識の範囲内（長くても１～３か月程度）とすることが適当かと思います。

 

　規定があいまいになっているようであれば、再発防止も含め、この機会にぜひ見直してみてください。