休職を命じる場合の対応について | ガルベラ・パートナーズグループ

Ｑ、医師の診断によりメンタル不調による労務不能の診断を受けた従業員がいるのですが、会社としてはどのように対応しなくてはならないでしょうか。　

Ａ、休職を命じることが一般的です。就業規則の定めや会社のルールに基づき、休職事例とともに、休職に関する制度について丁寧な説明を行ってください。　

 

解説（公開日：2025/01/23）

 

メンタルヘルスによる労務不能の申し出があった場合、企業としてどのように対応すべきかは非常に重要な問題です。適切な対応をすることで、従業員の回復を助け、企業の業務にも悪影響を与えずに済む可能性が高くなります。

このブログでは、メンタルヘルスによる休職に対する対応方法を、基本的なステップを中心に解説していきます。

 

1.休職に関する基本的な対応方法

まず、従業員がメンタルヘルスに労務不能を申し出てきた場合、最初に行うべきはその状況を適切に理解することです。メンタルヘルスの問題は非常に個別性が高く、誰にでも起こり得るものです。休職を命じる際には、まずその理由や状況を慎重に確認することが必要です。

休職を命じる際に最も大切なことは、休職期間とその後の取り扱いについて明確に伝えることです。従業員がどのくらいの期間休職するのか、そして休職期間満了後にどのように扱うのかを最初にしっかりと伝えることで、従業員は自分の今後の見通しを立てやすくなります。また、会社側としても、休職後の復職や再評価のタイミングを見据えた対応を準備することができます。

 

2.メンタルヘルスによる休職申し出への対応ステップ

 

＊医師の診断を受けた場合の対応

メンタルヘルスの問題で休職を申し出てきた従業員に対して、会社はまず医師の診断を確認してください。診断書が提出された場合、その内容を確認し、従業員がどの程度の労務不能状態にあるのかを把握しましょう。診断書には、休職の必要性や期間、回復の見込みについて記載されていることがあります。医師の診断をもとに、適切な休職期間を決定することが求められます。

 

＊労務不能となった従業員に対するサポート方法

休職中の従業員は、回復に向けて最適な環境を提供することが必要です。会社としてできるサポート方法には、休職中の傷病手当金(健康保険被保険者の場合)の申請サポートや、復職に向けた支援が含まれます。また、定期的なフォローアップを行い、従業員が孤立しないように配慮することも重要です。無理に業務復帰を急がせることなく、回復状況に応じて適切なサポートを提供することが、従業員の早期回復につながります。

 

＊休職中の従業員とのコミュニケーションの取り方

休職中の従業員とのコミュニケーションは非常に大切です。過度に連絡を取りすぎることは、従業員に対してプレッシャーを与える可能性があるため、あくまで本人の希望に沿った形で行うようにしましょう。定期的に連絡を取り、必要な場合には、会社として提供できる支援や復職のための準備を進めていくことが求められます。

 

3.休職期間満了後の取り扱いについて

 

＊休職満了時の復職判断基準

休職期間が満了した場合、従業員が復職できる状態にあるかどうかを判断することが必要です。復職を希望する場合、医師の診断書やカウンセリングの結果を元に、従業員が業務を再開できるかどうかを確認しましょう。復職にあたっては、従業員の体調やメンタルヘルスの状態を十分に考慮し、無理なく業務に復帰できるよう配慮することが大切です。

 

＊休職満了時に復職ができない場合

休職期間が終了した後、従業員が復職できない場合、その取り扱いについても事前に明確に伝えておくことが非常に重要です。就業規則により、休職期間満了時に労務不能の状態が続く場合、退職の申し出があったとみなす旨が定められている時は、休職の際に「休職期間満了後に復職できない場合、自然退職となる可能性があること」を本人にしっかりと伝えておくことが求められます。従業員にとっては、休職中にその後の見通しを知っておくことで、心の準備ができるため、重要な配慮となります。この点をきちんと伝えていないと、休職期間満了時にトラブルに発展する可能性があるため、注意が必要です。

 

4.会社としてできるサポートと配慮

休職中の従業員に対して、会社としてどのようなサポートを行うべきかについても考えなければなりません。休職中の生活が不安定にならないよう、傷病手当金などの支給を適切に行うことが求められます。また、復職に向けた職場環境の整備や、リハビリ出勤や時短勤務など、従業員が無理なく復職できるよう配慮することも大切です。

 

5.就業規則の整備とその重要性

休職の取り扱いについては、就業規則にその内容がきちんと定められていることが前提となります。就業規則に基づいて、休職の期間やその後の対応、復職の条件、退職に関する取り決めなどを明確に定めておくことで、企業側と従業員側双方が理解しやすくなり、トラブルを防止できます。就業規則に沿った対応を徹底し、必要に応じて従業員に対してその内容を十分に説明することが大切です。

 

結論

メンタルヘルスによる休職は、企業にとっても従業員にとっても大きな課題ですが、適切に対応すれば、従業員が健康を取り戻し、業務に復帰することが可能です。重要なのは、休職期間とその後の取り扱いを最初に明確に伝え、休職中の従業員へのサポートを充実させることです。特に、休職満了後に復職できない場合や自然退職となる場合については、事前の説明が重要です。また、就業規則に基づいた対応を徹底し、法的な義務を守ることで、企業の信頼性向上にもつながります。

社会保険労務士法人ガルベラ・パートナーズでは、豊富な経験と専門知識を活かし、企業の労務管理の強化サポートをお手伝い致します。お気軽にお問い合わせください。