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その他｜同一労働同一賃金　最初に取り組むこと

2020/10/21

Q、うちは中小企業です。いよいよ来年より同一労働同一賃金の取り組みを行わないといけないと聞きましたが、一体何から始めたらいいでしょうか

A、1.自社の正社員と非正規雇用社員との間で「職務の内容」「配置の変更の範囲」に違いがあるかどうかを確認すること

2.自社の基本給や各種手当、賞与、その他の待遇にどのような違いがあるかを洗い出すこと

この２点から初めていきましょう。

解説（公開日：2020/10/21）

正社員と非正規雇用社員との間での不合理な待遇差の解消のために、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（以下「パートタイム・有期雇用労働法」といいます）が制定されました。同一労働同一賃金はこの法律の中に定められているもので大企業は２０２０年４月から、中小企業につきましても２０２１年４月から施行されます。

また、２０２０年１０月に同一労働同一賃金の最高裁の判決が立て続けに５つ出たことにより、世間ではこの同一労働同一賃金に対する注目がまた上がってきております。

しかしながら、企業としてこの同一労働同一賃金に取り組むにあたって、最初に何から始めたらいいのかについて、悩まれている企業も多いと思います。ここでは企業がこの同一労働同一賃金に取り組む際に、まず初めに押さえておきたい２つのポイントについてご説明致します。

■１つめのポイント

まずは正社員と非正規雇用社員（契約社員、アルバイトなど）との間について「職務の内容」「配置の変更の範囲」について違いがあるかどうかを確認します。

これはパートタイム・有期雇用労働法第９条が根拠となっています。

第９条　事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるものについては、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない

第９条は自社で雇用する正社員と非正規雇用社員が入社から退職に至るまでの間に以下の２点が同じであるならば、給与や賞与、その他の待遇を全く同じにする必要があることを定めています。このことを均等待遇といいます。

１．「職務の内容」（業務の内容や業務における責任の程度など）
２．「職務の内容及び配置の変更の範囲」（転勤や配置転換、昇進昇格などの人事異動など）

企業はまず、この均等待遇を行わないといけない企業に該当するかどうかを確認する必要があります。

■２つめのポイント

均等待遇に該当しない企業の場合、次は正社員と非正規雇用社員との間で基本給や各種手当、賞与など一つ一つの給与の手当や待遇などについて違いがあるかを確認していきます。

これはパートタイム・有期雇用労働法第８条が根拠となっています。

第８条　事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない

第８条は、自社の正社員と非正規雇用社員について、基本給や各種手当、賞与などの待遇に違いがあった場合、その違いが不合理と認められるものであってはいけないことを定めています。このことを均衡待遇といいます。

均衡待遇を確認するためには、まずは自社の基本給や各種手当などそれぞれについて、正社員と非正規雇用社員との間でどのような違いがあるかどうかを洗い出す必要があります。

そして、その洗い出しを終えた後、その待遇(基本給や各種手当など)の意味や待遇を行う目的を確認し、正社員と非正規雇用社員との間で違いがあってもいいかどうかを検討します。

その検討の際には、正社員と非正規雇用社員の間で、以下３点の違いについて確認します。