GERBERA PARTNERSブログ

海外進出全般|コロナ禍での海外再赴任について①

2020/11/18

Q、コロナ禍において、一時帰国させている海外赴任者を、海外に再赴任させる際に気をつけることについて教えてください。

A、コロナ禍で、海外赴任の在り方が今後どのように変わっていくのかを踏まえ、海外赴任者の再赴任および新規赴任に向けて、住宅・帯同家族のケア・ハードシップ手当の見直し等の海外人事担当者様がご留意しておくべきポイントをご案内します。

 

解説(公開日:2020/11/18  最終更新日:2020/11/20 )

 

留意点1「再赴任・新規赴任時期について」

多くの企業が、海外赴任者の再赴任の時期を定めることができない状況にあります。これは、今回のコロナが過去に例がない、経験したことがないことに加え、物事や数値で表すことができない事例のため、どの企業も判断に困っているということです。

この海外再赴任の時期を決める判断基準は、探せばどこかに答えが見つかるという問題ではなく、判断基準は自社で策定、決める必要性があります。

自社で海外再赴任時期の判断基準を策定するにあたり、単純で、分かりやすく、社員も納得しやすい基準を設けることが重要となります。

まず、判断基準を策定する際に、現在の海外赴任規程等を土台として考えていきます。

海外赴任規程には、「会社の命令によって、海外で勤務することにより生じる不利益を、会社が負担する、補填する」という考え方があります。

これは、海外赴任で想定される危機に対して、社員や家族の身を守る「安全配慮義務」についても会社が責任を持つということになります。

海外赴任者を再赴任させた場合に、海外赴任者や帯同家族が新型コロナ感染による不利益を生じた場合、会社として責任が問われるということを意味します。

では、何を基準にすれば良いか、下記を参考にしてください。

 

●判断基準として世界各国の感染データを使用する参考例

日本と渡航国の差を比較する方法が、社員も納得しやすいようです。

但し、感染状況の数値では、多くの国が日本より危険性が高いため、医療水準指標や社会・治安安定性指標も活用、比較しなくてはいけません。

どの程度の差であれば再赴任を認めるかという基準は、自社で決める必要があります。

 

●主な提供データの一例

本データは、ジョンズホプキンス大学データ、World Meter、国連統計などが公表している統計から、赴任再開の判断基準に必要な情報を抽出しています。

 

「感染状況」

感染者数、死者数、比較用に人口1万人当たりの人数も掲載

 

「医療水準指標」

ベッド数、医者数、重傷者数、ICUベッド数、推定占有率、日本との比較

 

「社会・治安安定性指標」

GDP/Capita、ジニ係数、相対的貧困率、絶対的貧困率、殺人発生率、政情Rank

 

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留意点2「ハードシップ手当について」

現在のコロナ禍においては、海外で仕事をする、生活するということに、不安を抱き、再赴任をはじめとした、海外駐在を嫌がる、または、断る社員が増加することが容易に想像できます。

ハードシップ手当の概念は、渡航国の「生活の困難さ」を数値化して、支給される手当であり、今回のコロナ感染症によってハードシップ手当を増額することは、より危険な地域に海外赴任させること意味します。

「安全配慮義務」という観点から考えると会社がより大きな責任を持つことに繋がります。

そこで、他社事例として、「ハードシップ手当」ではなく、コロナ感染症の影響により、現地の生活費が上がっている可能性もあることから、「物資高騰」などを理由とした「コロナ感染症による生活手当補助」として充当したほうが、労務管理上の問題を低減できる場合もあります。

また、もう一つのメリットとして、コロナ感染症目的の手当のため、コロナ収束後には、すぐに「廃止」できることも人事労務面でのメリットとして挙げられます。

 

留意点3「医療水準差の補完措置について」

コロナ禍において海外赴任し、もし、現地でコロナ感染した場合において、一番重要なことが現地での医療になります。

感染や発症した場合に海外赴任現地の医療水準と日本の医療水準の差を埋める努力が「会社の安全配慮義務の重要な部分」になります。

そのための具体的な対応策としては、海外医療、危機管理のアシスタンス会社の活用や、現地医療、緊急搬送の体制整備など、「目に見えるセーフティーネットの体制構築」が必要になります。

また、現地の事業所施設、住居、移動手段においては、より高度な感染防止策を講じ、駐在員に対しては、必要な衛生備品などを支給することも必要です。

さらには、現地従業員の予防対策啓蒙、テレワーク推進などの支援を確実に行うことも重要となります。

日本での対策レベルより、「高い水準の感染予防措置」を講じることで、日本の従業員が享受できている環境と、海外で働く環境のギャップを小さくする努力が、海外赴任者の海外赴任国でのリスク低減に繋がり、また、会社の「安全配慮義務」の観点からも重要になります。

 

留意点4「赴任・新規赴任させる社員の選び方について」

海外赴任者を選ぶということは、「誰を赴任させるか」というよりは、「誰を赴任させてはいけないか」ということが重要です。

赴任させてはいけない人とは、厚生労働省が言及している「ハイリスク者となる高齢者や基礎疾患のある人」と「帯同家族」と考えるのが一般的です。

つまり、ハイリスク者と帯同家族については、「海外赴任国の安全が確認できるまで、原則として渡航禁止」にするのが妥当でしょう。

現在のコロナ禍での状況を考慮すると、「駐在員数を減らすこと」も一つの方法です。 駐在員数の低減は、リスクの低減に直接つながります。

リスク低減に加え、管理職級の駐在員を1名減らすことで、年間1000-1500万円程度のコストダウン効果があります。

このコストダウン効果で得た分を留意点2で案内した危機管理や海外医療アシスタンス会社の外部サービスに転用することも可能です。

医療サービスを充実することによって、会社としての姿勢を海外駐在員へ目に見える形で示すことができます。

 

コロナ禍での海外再赴任について②に続きます

 

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