GERBERA PARTNERSブログ

新卒採用|初めての新卒採用を成功させる5つのエッセンス

2021/01/20

Q、人員を増やしたいのですが、中途採用での確保が難しいため、新卒採用に挑戦しようかと思っています。
ただ、全くノウハウがないのですが、初めてでもいい学生を採用することは可能でしょうか?

 

A、はい、もちろん可能です。
恐らく予算もリソースも限られた中でご対応されることになるかと思いますので、そういった制約条件があっても新卒採用を成功させられるエッセンスをご紹介いたします。

 

解説(公開日:2021/01/20 最終更新日:2021/01/22)

 

1.採用ターゲットと採用基準を策定する

本来はこのプロセスが最も重要ですが、初めての新卒採用の場合だと難航するプロセスでもあると思いますので、あまり厳密なものを策定しようとしすぎず社内での共通言語ができればよいといった温度感で策定されることをおススメします。

 

例えば、

採用ターゲット

  1. ・理系が望ましい(情報系は尚可)
 

採用基準

  1. ・論理的思考力があること
  2. ・初対面の場でも人に分かりやすく物事を伝えられること
  3. ・最後まで諦めずにやり遂げる遂行力があること

といったレベルでもまずは問題ありません。

 

2.無理のないパイプライン設計を行う

パイプライン設計とは、採用目標数を達成するためにプレエントリー、会社説明会、一次面接、最終面接等の学生との各接点において、どの程度の接触数、参加率、合格率が必要かをシミュレーションする作業のことです。

 

例えば採用目標数が3名だった場合、何名ぐらいプレエントリーが集まれば安心かをシミュレーションすることができます。各接点での数値は甘め、辛め様々な設定の仕方がありますが、一例として下記に記載いたします。

プレエン
500
参加率
30%
説明会参加
150
参加率
50%
面談
75
参加率
80%
一次面接
60
合格率
50%
一次合格
30
参加率
90%
最終面接
27
合格率
50%
内定
14
承諾率
20%
内定承諾
20%
 

3.プレエントリーを獲得する(以下母集団形成)ための手段を精査する

昨今は新卒採用サービスも非常に多様化していますので手段は様々ありますが、大きくは

  1. (1)求人媒体への掲載
  2. (2)合同企業説明会や学内企業説明会への参加
  3. (3)人材紹介サービスの活用
  4. (4)ダイレクトリクルーティングの活用
  5. (5)ハローワークや大学就職課への求人票掲載
  6. (6)OBOG訪問マッチングサービスの活用

といった分類ができると思います。

 

なお、上記をコスト別に大別すると

・コスト高

  1. (1)求人媒体への掲載(リクナビ、マイナビ等は年間100万円~が相場)
  2. (3)人材紹介サービスの活用(成果報酬型がメイン、一人あたり80~120万円が相場)
 

・コスト中

  1. (2)合同企業説明会や学内企業説明会への参加(1回あたり30~50万円が相場)
  2. (4)ダイレクトリクルーティングの活用(内定承諾数に応じた課金がメイン、一人あたり30万円程度が相場)
 

・コスト低

  1. (5)ハローワークや大学就職課への求人票掲載(基本無料)
  2. (6)OBOG訪問マッチングサービスの活用(OBOGとしてサービス登録すれば無料)
 

となり、仮に

  1. ・採用目標数3名
  2. ・採用コスト150万円(母集団形成で使えるのは100万円まで)

とした場合、初めての新卒採用である(≒学生の中での知名度がほぼない)ことを踏まえると

 
  1. (2)合同企業説明会や学内企業説明会への参加(1回、30万円、できれば1名獲得)
  2. (4)ダイレクトリクルーティングの活用(最低1名獲得、30万円)
  3. (5)ハローワークや大学就職課への求人票掲載(1名獲得できればラッキー)
  4. (6)OBOG訪問マッチングサービスの活用(1名獲得できればラッキー)

といった手段の組み合わせが現実的であると考えます。

 

4.新卒採用HPの作成

情報収集手段が多様化した昨今においても、学生にとって採用HPの重要性は引き続き高いです。下記グラフをご参照いただくと、就職情報サイト(=求人媒体)や就職活動関連アプリと並ぶレベルの重要性を有していることがご覧いただけると思います。

 

自社HP自体は保有している企業さんが多いと推察しますので、その中に新卒採用ページを付け足していただければ問題ありません。

 

もちろん充実したページ構成を実現することはコスト的に難しいと思われますので、

  1. ・初めての新卒採用であるアピール(1期生ということを意気に感じる学生も一定いる)
  2. ・採用スケジュール(いつからいつまで募集している、面接時期はいつ等)
  3. ・社内の雰囲気、カルチャー、社員の人柄等が垣間見れる動画

を優先して掲載されることをおススメいたします。

 

特にコロナ禍で対面での接触を減らさざるを得ない昨今において、動画を通じて企業の雰囲気やカルチャー等を知りたいという学生のニーズは非常に高まっていますので、まずは手作りでも問題ありませんので動画を複数本掲載してみましょう。

※2021年卒マイナビ大学生就職内定率調査(3月末実施)より

 

5.一人一人の学生に寄り添うこと

これは初めての新卒採用であるかないかに関わらず、実は一番重要なポイントです。

採用活動において最も重要なことは「学生の資質を見極めること」よりも、「学生の悩みや不安に寄り添い、当社で頑張ろうと覚悟を決めてくれるように背中を押してあげること」です。

 

特に初めての新卒採用の場合、

  1. ・ビジネスの優位性
  2. ・学生への認知度
  3. ・動機づけを加速してくれるOBOGや内定者

がない場合が大半かと思いますので、

その分

  1. ・面談、選考中、内定後のフォローを徹底的に行う(自分のことをしっかり見てくれているという印象を学生に抱かせる)
  2. ・内定から内定承諾までの返答を急がせない(ダントツで第一志望といった場合を除き、焦らせた方が負けます)

といった手法でじっくり時間と人をかけて丁寧にフォローしていくことが重要です。

 

上記5つのエッセンスを実践いただければ、初めての新卒採用でも採用目標を達成することは十分に可能です。更に詳しいお話をお聞きになりたい企業様は、ぜひ当社へお声がけください。

       

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