裁量労働・みなし労働・管理監督者・固定残業～残業対策について１ | ガルベラ・パートナーズグループ

Q　他社の経営者から、「うちの会社はみなし残業にしているから残業代は払わなくてもOK」という話を聞きます。そのようなことが可能であれば当社もそのような形に変更したいのですが、本当に可能なのでしょう？

 

A　つい先日ですが、一定の専門知識を持つ「法人向け提案営業職」も裁量労働制の対象に入れるという法改正が閣議決定されるとの報道がありました。最近は残業手当に関するニュースが多いので、各種の法制度が「みなし残業」という言葉で混同されている印象も受けます。

 

　そこで今回は、残業に絡む制度について、その違いを分かりやすく整理してみたいと思います。

 

・裁量労働制（労働基準法第38条の３、４）

・事業場外みなし労働時間制（労働基準法第38条の２）

・管理監督者（労働基準法41条）

・定額残業代または固定残業代

 

　これらはそれぞれ違う制度なのですが、「残業代を払わなくてもいい制度」として混同されやすいものです。各制度の違いと制度運用をするための実務上のポイントをご紹介いたします。

 

（１）裁量労働制

裁量労働制は、二種類あり、それぞれ対象が限られています。

 

○専門業務型　⇒　研究開発職・システム開発・ゲームソフト制作・新聞やテレビの制作・デザイナー・金融アナリスト・弁護士など専門士業など専門性が高く一般には高収入とされる職種に限定されて認められます

○企画業務型　⇒　本社の経営企画や財務などの専門スタッフ職に限定されています

○これに加えて冒頭に紹介した法人営業職や年収1075万円以上の専門職などが今後対象に加えられる予定です

 

　このような職種については、専門性が高く、仕事の進め方も自己管理できると考えられています。

 

　また一般的に高収入であるという事情も考慮されているようです。労使協定を締結することで、実際の労働時間にかかわらず、協定時間分だけ働いたものとみなされます。

 

（２）事業場外みなし労働時間制

外勤の営業職など労働時間を計算するのが難しい場合は、所定労働時間だけ働いたものとみなす制度です。例えば「営業マンなどは、外回りが多く実際の労働時間を正確に計ることが難しいので８時間働いたとみなす」というように運用します。

 

また労使協定で定めた場合は、その時間分だけ働いたものとみなすこともできます。

 

たとえば「外勤の営業マンは９時間働いたものとみなす」という協定を締結して、１時間分だけ残業代を払うように運用します。

 

考え方としてはシンプルなのですが、安易な運用をしてしまうとトラブルになりやすく、会社にとってリスクが残る制度です。

 

・外勤と内勤が混在した場合の時間計算の処理が難しい

・実際に労働時間を算定できる労働者にまで適用してしまい、あとから未払残業問題になるトラブルが急増している（2015.1.24 阪急トラベルサポート事件最高裁判決）

 

　残業代カット目的で、一律８時間とみなすといった運用はたいへんリスクの高い方法であると言えます。

 

（３）管理監督者

管理監督者は残業代の対象外になることは広く知られていますが、最近では管理監督者の範囲が厳しく判断されています。

 

名ばかり店長で有名になった日本マクドナルド判決（2008.1.28東京地裁）をはじめ、外食業・流通業では多くの判例で管理監督者が否認されています。

 

また一般の企業では課長職以上を一律に管理監督者としている事例が多く見られますが、判例からみるとリスクのある方法です。

 

なお、管理監督者とされる判断基準は、おおむね次の３点です。

 

１、経営方針や人事管理に対して高度の権限を有していること

２、出勤退勤に関して裁量をもっていること（タイムカードで厳密な管理を受けている者は管理監督者とは言い難いようです）

３、その地位に応じた賃金を受けていること（実労働時間で割ると一般社員と時給レベルであまり変わらないような待遇では管理監督者とは言い難いようです）

 

　実際に労働基準監督官との折衝の実務でも、監督官に対して管理監督者であると主張しても認められず、是正勧告書を出されてしまうケースが多いようです。是正勧告を拒否して、あえて裁判で主張する方法もありますが、極めてリスクが高いと思われます。

 

　定額残業代については、論点がたいへん多いですので、次回に分けてご説明したいと思います。

 

　弊社では、実務上の観点から様々な労働時間管理制度のご提案を承っております。就業規則や諸規程の改正も含め総合的な対策も承っておりますので、ぜひお気軽にご相談ください。

 

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