限定正社員とは？(2)無期転換ルールへの対応策 | ガルベラ・パートナーズグループ

Q　5年以上の契約社員の無期転換ルールへ対応するために、人事制度を変更しなければならないと思っています。具体的にどのような方法がありますか？

 

A　人事制度は会社ごとに様々なお考えがあろうかと思いますが、一つの方向性として、限定正社員制度の導入についてご説明してみたいと思います。

 

　前回の記事については、こちら（2015年11月17日投稿 「限定正社員」その内容と導入のメリットについて）をご覧ください。

今回はその内容に加えて、無期転換ルールとの関係をご説明してみたいと思います。

 

3  「5年超の無期転換ルール」への対応策として

平成25年の労働契約法の改正で5年超労働者に対する「無期転換ルール」が導入されましたが、ご対応はお済みでしょうか。 

 

 

 出所：厚生労働省「労働契約法改正のあらまし」

 

「5年」のカウントは、平成25年4月1日以後に結ばれた有期労働契約が対象です。ですので、平成30年4月1日以降に「無期契約にしてください」という申出があれば、会社は認めなくてはなりません。

 

　ここで問題となるのは、会社が何の準備もなくこの状況を迎えてしまいますと、「無期契約社員・無期パートタイム」という中途半端な処遇の社員が大量に生まれることになります。契約としては無期ですので正社員と同じですが、給与はあいかわらず時給制で、社会保険などの福利厚生も不十分な処遇のままです。長くこの会社で仕事をしたいから無期転換を申し出た従業員にとって、このような処遇のまま据え置かれますと、大幅なモラルダウンが発生するのではないでしょうか。

 

　無期契約社員というのは、会社にとっては「雇止めできない社員」です。そして、「雇止めできないのに、モチベーションが低い社員」が社員に大量に存在するというのは、極めて労務リスクの高い状況であることは、容易のご想像できることかと思います。

 

　そうした「無期契約社員・無期パートタイム」の新たな受け皿として限定正社員の活用が検討されています。

 

　現実問題として、無期転換を申し出た社員を全て正社員にすることはできません。とすれば、いったん「無期契約社員・無期パートタイム」となったところから、評価制度により、優秀な者を限定正社員として登用する制度があれば、人材活用がしやすいのではないでしょうか。

 

　担当する仕事によって「エリア社員」「一般職」というように区分すれば、正社員として処遇しつつも、総合職と比較して賃金水準は抑えられます。またパートタイムでも能力の高い社員は「短時間正社員」ということで、基本給ベースを時間比例にすることもできます。

 

　こうした制度は、賃金差別ではありません。仕事や労働時間についての本人の自由な選択としての運用になりますので、納得感の高い制度になると思われますし、実際に多くの会社で導入されています。

 

　また正社員として処遇することで、一定の職務や責任を任せることができますので、本人のモラルアップ・スキルアップにもつながるでしょう。

 

　かつて人事政策で多く見られた、「正社員抑制」「パート処遇で社員並みの戦力化」「大量採用大量離職」「来る者拒まず去る者追わず」といった方針は、ますます限界に差し掛かっています。企業もハードウェアからソフトウェア重視となり、人に投資できない企業は、付加価値も生み出せず、成長できない時代となっているようです。

 

　単純に処遇改善すると人件費が上がるということではなく、自社に必要な人材リソースを確保するためには、何をしなければいけないかを検討してみてはいかがでしょうか？

　

　弊社では、経験豊富な人事労務コンサルタントが、限定正社員の導入方法・人事評価制度の構築・他社事例や資料提供・助成金申請のご支援など人事制度の見直しを強力にバックアップさせていただいております。問題意識はあるけれども、何から手を付けてよいか分からないという場合でも、まずはお気軽にお申し付けください。初回は無料相談が可能ですし、ご相談いただくことで、問題点が整理できたと好評をいただいております。

 

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