中国進出企業の労務リスク管理と対策③～労務リスク全般～ | ガルベラ・パートナーズグループ

Ｑ、中国現地法人で従業員を雇用しようと思っています。トラブルにならないために気を付けるべきことはありますか？

 

Ａ、中国進出企業の労務リスク管理と対策について３回目となる今回は、社会保険や就業規則等、労務関係にかかわるリスク全般をご紹介いたします。

解説（公開日： 　最終更新日： ）

法律に従わず、従業員のために社会保険を納付しない場合のリスク

企業が雇用期間中に従業員のために社会保険を納付していなかったり、あるいは商業保険にしか加入していなかった場合には、企業は大きなリスクを抱えることになります。

 

中国でも日本と同様に、企業は従業員のために社会保険を従業員本人に代わって納付しなければならないとされていますが、仮に納付しないことで従業員に損失を与えた場合、企業は賠償責任を負わなければなりません。また、行政処罰を科されることもあります。

 

労災事故は無過失責任追及が原則であるため、労災保険を納付していない従業員に対して雇用期間中に労災事故が発生した場合、企業は全ての賠償責任を負わなければなりません。

 

注意したいのは、企業が商業保険に加入すれば社会保険に加入しているのと同等と認識してしまうことです。社会保険は中国の法律で納付を強制しているものですが、商業保険は国の強制納付の範囲には含まれず、企業が自ら加入するかどうかを決めることができます。従業員の福利厚生のために商業保険に加入したとしても、社会保険の納付義務が免除されるということはありません。

 

企業の就業規則が非合法である場合のリスク

『労働契約法』の規定により、企業は従業員の権益に直接かかわる規則・制度について重大事項を決定した場合、民主的なプロセスを通して従業員に告知しなければならないとされています。さもなければ、従業員の労務管理を処理する際の有効的かつ合法的な根拠にはなりえません。

 

上記手順を踏まずに従業員を解雇する場合、当該解雇行為は違法と認定され、さらに経済補償金の2倍に相当する賠償金を当該従業員に支払わなければなりません。なお、就業規則の一部の規定内容が法律法規に違反する場合において、当該規定が無効とされる点については日本の法律と同じです。

 

労務リスク全般の管理

（1）中国の労働関連法制にかかわるハイリスクの認識

外資企業が中国で投資経営を行う場合、中国の『労働法』、『労働契約法』、『就業促進法』その他の労働関連法制をしっかりと学び、雇用期間中に起こり得る労働問題に対する法的リスクを全面的に理解しておく必要があります。

 

企業の高級管理職や人事部門は、リスク防止に対する強い意志をもって、従業員の雇用期間中における労務リスクを熟知しなければなりません。特に、企業に大きな損失を与えるハイリスク（たとえば入社後１年以内に契約書を結ばないことにより、2倍の給与を請求されたり、あるいは終身雇用の契約改定を余儀なくされたりするリスク）については専門チームを組織し、中国の法律に精通した弁護士等の専門家の指導を仰ぎ、事前の企業防衛を図らなければならないと考えます。

 

（2）企業自身による定期的な労務監査体制の強化

労務監査を行うことで、労務管理面におけるリスクを適時に見つけることができます。問題を発見し、解決することで、労使紛争の発生を避け、労務管理上の規範化をさらに推進してください。定期的に労務管理状況や社会保険の納付状況を調査することで、労務管理能力を高め、労使紛争のリスク回避を促進することにつながります。

 

（3）企業が証拠を保全する意識と習慣を身につける

ここ数年来、労働者の意識の高まりを受けて、労使紛争は頻繁に発生しています。たとえば企業が賃金を減らしたり、従業員の雇止め、解雇、労働契約の解除を決定したことにより労使紛争が発生した場合、企業はなぜそのような事態に至ったかについて、挙証責任を負わなければなりません。そのため、企業は普段から証拠を保全する習慣を身につけ、労使紛争を解決する段階で企業自身の合法的権益を守るように努めなければなりません。

 

以上３回にわたり『中国進出企業の労務リスク管理と対策』についてご紹介してきました。

中国の労働法規を理解して正しい労務管理を行いましょう。

 

備考：図表は『2017中国早期企业用工风险调研报告（2017中国早期企業労務リスク調査研究報告書／）』