超売手市場の採用難時代。離職防止の対策は大丈夫ですか？ | ガルベラ・パートナーズグループ

Q、最近は採用難で有効な採用活動が出来ていません。それ以上に問題なのが、数年前から社員の退職が発生するようになり、定着が悪くなっています。退職理由を聞いても、これといった問題が見つからない状態ですが、良い対策方法があれば教えてください。

  A、外的環境や個人事情により一定の退職はどうしても発生します。しかし企業の取組みや人事労務管理による離職防止（リテンション）に力点を置き、功を奏している例もあります。状況や環境により様々な施策はありますが、中でも基本的な対策案をご紹介します。    

解説（公開日： 　最終更新日： ）

2017年の平均有効求人倍率が1.50倍と発表されました。完全失業率は平均2.8％と、ほぼ1年間を通して完全雇用の状態が続き、今後もこの状況は続くと予想されます。  

まさに求職者は仕事を選ぶ立場にある状態で、裏を返せば会社は選ばれる立場に立たされていることを物語っているわけです。これは求職者に限ったことではなく、会社は自社の社員からも評価されているという意識でリテンションに向き合いましょう。

   

１．職業の3要素

人は職業の選択にあたり、以下の3要素を考慮して行うと考えられています。これは個別に独立しているものではなく相互に関連しており、個人の特性や状況に応じてバランスの取れた職業選択を求めます。言い換えると、会社は従業員ごとにこの3要素を満たすよう努めることで、従業員から選ばれる会社に近づきます。

       

給与はよくてもやりがいの無い仕事では離職も起きますし、多少給与が安くても意義のある仕事や顧客・社内から期待されている状態であれば定着率も上がるでしょう。

　

社員はそれぞれ、3つの要素のバランスをより良い状態で保つために会社を選択し日々の業務を行っています。バランスを崩したときにモチベーションが下がったり、ストレスの増加や精神的な疾病に発展します。

 

現在の会社でこのバランスが保てないと感じた社員は、他の会社に可能性を求め転職することでしょう。

価値観の多様性が進む中、画一型から個別型への労務管理が求められています。

   

２．社員からの「加点評価」と「減点評価」

「衛生要因・満足要因」の理論です。人事労務に携わったことのある方は一度は目にしたことがあるかと思います。

社員は、日々の就業中の出来事により「満足」と「不満足」を積み重ねます。この「満足」と「不満足」は同一線上にあるものではなく、以下の通り別の要素として認識されると考えられています。

   

ポイントは、「満足」要因は足りなくても「不満足」状態には作用せず、「不満足」要因は充足されても「満足」状態には作用しない点です。

 

会社はそれぞれの要因を適切に活用し、社員が「満足」を感じるように働きかけ、「不満足」を感じないような環境を整えることが必要です。

 

社員側の視点で見ると、会社を「加点評価（満足）」と「減点評価（不満足）」で採点しているようなものです。Aさんは「大きな満足もあり大きな不満もある」（加点もあるが減点もある）、Bさんは「満足も不満もない」（加点も減点もない）とします。両名とも結果として均衡はとれているため退職には至らない状況と言えますが、2人への対応は画一的で良いはずはありません。Aさんに対しては不満を解消する対策を、Bさんに対してはやりがいをもってもらう対策を打たないと離職の可能性が高まるでしょう。

   

３．まとめ

今回紹介した2つの考え方は、表面的ではなく、社員の内面の本質に関与するアプローチになります。超売手の採用市場だからこそ、社員の側に立った視点での施策は有効かと思います。リテンションは働きがいのある会社作りにつながります。すなわち採用の差別化にもつながる施策でもありますので、まずは社員に向き合うところから、社員が定着する会社作りにつなげてみてください。

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