【2019年4月1日施行】「有給5日義務化」の罰則規定はどのくらい厳しいの？ | ガルベラ・パートナーズグループ

Q、働き方改革の「有給5日義務化」が2019年4月1日から始まると聞きました。罰則として「30万円以下の罰金」が定められていると聞きましたので当社としても達成に努力したいと考えています。ただし聞くところによりますと、「違反者1名につき罰金30万円が課される」という話も聞こえており、当社のように従業員が多い企業だと「未達者が10名いたら罰金は300万円」となる可能性もあるのではないかと懸念しております。法令の運用としてどのような状況が想定されますか？

 

A、労働基準法違反事案については、通常は、労働基準監督署による臨検において行政指導（指導票や是正勧告書）が行われるのが通例であり、一足飛びに罰則が適用されるということは考えにくいと思われます。また、罰則適用についても、人数に比例して罰金が科せられることは、理論上ありえるのですが、実務的はそのような運用は考えにくいと思われます。

 

解説（公開日： 　最終更新日： ）

 

まずは、働き方改革により改正された労働基準法を確認したいと思います。

   

当該「30万円以下の罰金」の運用については、明確なところが示しにくい論点ですが、労基法上の罰金刑については、一労働者及び一賃金支払期ごとに一罪として把握することが基本的な考え方とされています。

 

【参考判例】

昭和34年3月26日　最高裁決定（刑集 13巻3号401頁）

労働基準法24条2項違反（賃金不払）罪の罪数を定める基準を示した判例。労働基準法24条2項違反（賃金不払）罪は、その犯意が単一であると認め難いときは、支払を受け得なかつた労働者各人毎に同条違反の罪が成立すると認むべきであるとされた事例。

 

従って、ご質問にあるような「未達者が10名いたら、罰金は300万円」となるような状況は理論的にはあり得ると思われますが、実務的には疑問が残ります。というのは、検察官が起訴するにあたっては、1件もしくは数件のみを立件して、その他の従業員との関係での違反は余罪として処理したり、情状として考慮するにとどめるというのが、検察官側の運用としては予想されるところです。

 

ただし、法令遵守の視点からは、従業員一人一人に対する法令違反が生じていることを認識した上で、対象となる全社員について法令基準をクリアできるように管理することが必要です。

 

今般の「有給５日義務化」については、職場魅力アップや人材確保という視点から肯定的に受け止める企業と、現場シフトを維持できないとして否定的に受け止める企業の二極分化が見られるところです。人材獲得競争という観点からは、休日・休暇については、注力をせざるを得ない状況が続くものと思われます。

 

弊社では、実務的な観点から、労務管理や人材管理の整備をご支援させていただいております。人事労務管理でお悩みの場合は、お気軽に下記問い合わせフォームよりお申し付けください。