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労務管理|2020年9月改定「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の内容とは

2020/09/18

Q、2020年9月から副業・兼業の促進に関するガイドラインが改定され、新しい管理の枠組みができたと聞きました。副業推進の注意点を教えてください。

 

A、確かにガイドラインは改定されましたが、労働法令自体に改正はなく規制緩和されたわけではありません。ガイドラインでは、労基法第38条第1項の労働時間通算規定をはじめ、法定労働時間(1日8時間、週40時間)、割増賃金の規定を再確認するような内容になっており、この内容をタイトルのとおりに「副業推進」と解釈するかどうかは企業のスタンス次第かと思います。

 

解説(公開日:2020/09/18)

 

【1】果たして「副業促進」になるのか?

下記の記事にも記載のとおり、副業解禁を検討する上で、現実問題として企業側の管理上の問題になるのは、労基法第38条第1項の労働時間通算規定と思われます。

   

2020年9月のガイドライン改定でも、この「労働時間通算規定」は維持されており、より厳密に企業側の義務が確認されている状況です。

 

厚生労働省 「副業・兼業

 

このガイドラインを前提に企業が法令遵守をするためには、副業先での人事情報(労働契約内容や勤怠情報)を把握する必要がありますが、個人情報保護や機密情報保護の観点から、こうした情報を企業間でやり取りすることは困難です。

 

その点についてガイドラインでは、『他の使用者の事業場における実労働時間は、(中略)労働者からの申告等により把握する。他の使用者の事業場における実労働時間は、労基法を遵守するために把握する必要があるが、把握の方法としては、必ずしも日々把握する必要はなく、労基法を遵守するために必要な頻度で把握すれば足りる。』と記載されていますが、いささか無責任な内容という印象を受けます。

 

企業側の立場に立てば、労働者の申告が虚偽・誤認であった場合に会社側は免責されるのかという点が気になりますがその点については明言されていません。

また、労働時間について「必ずしも日々把握する必要はない」としつつも、「労基法を遵守するために必要な頻度で」という表現が使われていることから、把握する方法は企業に任せるが法令遵守の責任は企業側が追うということが前提になっていると読むことができます。

 

【2】ガイドラインのポイントは?

以下、ガイドラインの中から、企業側の管理に関連すると思われるポイントをまとめます。

 

1.副業を解禁しない場合の根拠について

  1. (1) 安全配慮義務に抵触するような状況で支障がある場合は、副業・兼業を禁止又は制限することができるとしておくことが示されている。(←この点は、禁止命令を出すときの重要根拠です。)
  2. (2) 競業により自社の正当な利益を害する場合は、副業・兼業を禁止又は制限することができるとしておくことが示されている。
 

2.労働法規制の適用単位について

  1. (1) 残業に関する特別条項の絶対上限(単月100時間、平均80時間)は、両社通算で適用される。
  2. (2) 「1日8時間、週40時間」規制は、両社通算で適用される。
  3. (3)「一般条項の月45時間、年360時間」「特別条項の年720時間上限」は、通算されずそれぞれの事業場で判断される。
  4. (4) 休憩、休日、有給休暇は、通算されずそれぞれの事業場で判断される。
 

3.副業許可の際に確認すべき内容

  1. (1) 副業の事業内容、業務内容、労働時間通算の対象となるか否か(労働契約かどうかということ)
  2. (2) 労働契約の締結日、期間
  3. (3) 所定労働日、所定労働時間、始業・終業時刻
  4. (4) 所定外労働の有無、見込み時間数、最大時間数
  5. (5) 副業先の実労働時間等の報告の手続、その頻度
 

4.割増賃金の計算について

  1. (1) 両社の所定労働時間を通算して、法定超の部分は時間外労働になる。(労働契約の後順が負担する。)
  2. (2) 副業開始後に、所定外労働(残業)を通算して、法定超の場合は時間外労働(残業)になる。(労働発生の時系列で後順が負担する。)
 

5.健康管理、労働保険、社会保険について

  1. (1) 健康診断、面接指導、ストレスチェックの要件判断は、両社通算は適用されない。
  2. (2) 雇用保険と社会保険は、通算されず、ただし、65歳以上の雇用保険については、令和4年1月から通算ルールが実施される見込み。
  3. (3) 労災保険は、複数事業労働者の場合には、保険給付の支給にあたって各事業場の賃金額を合算して支給される。令和2年9月1日以降に発生した労災については、すべての勤務先の賃金を元に給付額が決定され、すべての勤務先の負荷が総合的に評価され、労災認定される。
   

なお、今回「管理モデル」なる仕組みが提唱されていますが、これは、「36協定一般条項の月45時間」は両社通算されないが、「36協定特別条項の絶対上限(単月100時間、平均80時間)」は両社通算で適用されるという規制の特性から考案されたしくみと思われますが、A社とB社の合計で月100時間(平均80時間)の範囲内で残業時間を取り決める限り違法状態は発生しない(はず)という立て付けのことを言っているのだと思われます。

 

建前としてはそうなのですが、前述のとおり、副業先の労働契約内容や勤怠データの把握に虚偽・過誤があった場合の企業リスクはどうなるのでしょうか?

 

また、注意点として、「違法状態は発生しない」のはそうなのですが、割増賃金はしっかり発生しますし、そもそも月100時間(平均80時間)の範囲でコントロールするという発想自体が特別条項の常時発動を前提としているものであり、このような内容がガイドラインで推奨されること自体については、意見の分かれるところと思われます。

 

【3】現実的に可能な副業形態は?

以上を考えると、現実的に可能な形態としては、以下の2形態ということになります。

 
  1. (1)副業先の働き方が、労働契約ではない形態(業務委託など)になっていることが確認できる場合。
  2. (2)グループ企業内の副業など、人事情報が正確に把握できる環境にある場合。
 

今回のガイドライン改定について、一部報道では、労働者が正しく申告できない可能性があり過重労働への懸念があるとして労働者保護の観点からの問題提起が行われていましたが、企業管理を行う立場からすれば、労働者保護以前に、そもそもこのガイドラインをタイトルのとおりに「副業推進」と解釈できるのかという点については、各企業の意見が分かれるところではないでしょうか。

 

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