就業規則の周知について | ガルベラ・パートナーズグループ

Ｑ、就業規則は作成・届出しただけでは法的な効果が発生しないと聞きましたが、その他なにをすればいいのでしょうか？

Ａ、就業規則は作成しただけでは法的な効果は発生せず、従業員に周知してこそ効果が発生します。

 

解説（公開日： 　最終更新日： ）

 

1．概要

就業規則の効力を発生させるには、作成（内容が合理的なもの）・意見聴取・届出（10人以上の労働者がいる会社）・周知等が必要となります。

 

この就業規則の「周知」については、労働基準法第106条に「使用者は、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない」と定められており事業主の義務となっています。

また、この周知義務については、就業規則を新しく作成した場合だけではなく、就業規則の内容を変更した場合においても、変更後の内容を従業員に周知させなければならないものとされています。

 

2．労働基準法上定められている3つの周知方法

法令上、就業規則の周知について下記の3つの方法がございます。

（1）常時事業所の見やすい場所へ掲示し、または備え付ける方法

→休憩スペースやオフィス内の一部など、その事業所の従業員が誰でも手に取れるような場所に備え付ける必要があります。支店、店舗など事業所が複数ある場合は、各事業所に備え付ける必要があります。

 

（2）書面を労働者へ交付する方法

→文字通り、就業規則のコピーを従業員に渡すことによる周知方法です。外部への持ち出しも可能になりますので、状況によっては外部への持ち出し制限をかける場合があります。

 

（3）PC等の機器にデジタルデータとして記録し、かつ労働者がいつでも確認できるようにする方法

→ネット環境が整っている会社では、この方法をとる場合もあるかと思います。（2）の書面交付と同様に外部への持ち出しが可能となるので、データに印刷制限等なにかしらの対策をかける場合もあります。

 

3．周知されたことにならない方法

下記は周知義務を満たしているとはいえない例です。

 

（1）口頭説明のみで、周知した。

→口頭のみで説明した場合は、完全に周知義務を満たしているとは言えず、書面（デジタルデータ含む）で確認できるようにする必要があります。

 

（2）月に1回のみ、確認することができる。

→周知義務の要件として、「常時」確認することが求められますので、月に1回しか確認できない状態は、周知義務を満たしているとはいえません。

 

（3）一部の従業員のみに周知している

→管理部の従業員だけ、特定の部署の従業員だけ、といった一部の従業員にのみ周知している場合は、周知義務を満たしているとはいえません。

 

4．まとめ

就業規則の周知について、ご説明致しました。

就業規則の周知が適切に行われておらず、従業員が知らなかったとして、トラブルが発生することがあります。

また、適切に周知をしなかった結果、就業規則自体が無効となってしまい、会社内の運用そのものが無効となり大きなリスクが発生する可能性もあります。

 

就業規則は熟考して作成することは重要ですが、作成した就業規則を従業員に周知・浸透させて実際に運用していくことがより重要であり、難しい部分でもあります。

会社のルールブックでもありますので、従業員のみなさんにしっかりと内容を理解してもらうことが大事です。