今更聞けない　パワーハラスメントへの取り組み | ガルベラ・パートナーズグループ

Ｑ、パワーハラスメントに対して、企業で取り組みをしないといけないと聞きました。何をしないといけないのか教えてください

Ａ、主に「パワハラに対する方針の明確化」「就業規則等の整備」「相談窓口の設置」「実際に相談があった際の対応の手順の作成」「実際に相談があった場合の適切な対応」などが必要となります。

 

解説（公開日： 　最終更新日： ）

 

2019年に労働施策総合推進法（通称「パワハラ防止法」）が改正され、大企業ではすでに2020年6月から、中小企業においても2022年4月からパワーハラスメント（以下「パワハラ」といいます）に対し、雇用管理上必要な措置を講じる事が義務となりました。その具体的な措置の内容については指針において示されています。措置の内容については大きく４つの項目があります。その４つ項目における具体的な行動について以下に記載します。

 

１．企業の方針の明確化及びその周知・啓発

これは企業としてパワハラの内容やパワハラを行ってはならない旨の方針などを文章で明確化することです。合わせてパワハラの行為者については、厳正に対処する旨の方針や対処の内容を就業規則等の文書に規定することも必要です。そしてそれらを管理監督者を含む全ての労働者に周知・啓発をする必要があります。

 

２．相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

これはパワハラに関する相談窓口を設置し、労働者に周知することです。そしてその相談窓口担当者がパワハラの内容や状況に応じて適切に対応できるようにすることが必要です。また実際にパワハラが生じている場合だけでなく、パワハラが発生するおそれがある場合や、パワハラに該当するかどうか微妙な場合であっても、相談窓口で広く対応できるようにする必要があります。

 

３．職場におけるパワハラへの事後の迅速かつ適切な対応

これは実際に職場でパワハラが発生した時に企業で迅速かつ適切な対応をしないといけないことを指しています。具体的には以下の４つのことを行わなければいけません。

 

４．併せて講ずべき措置

これはその他の措置として、例えば相談者、行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じることです。また、労働者がパワハラについて事業主に相談したことや事実関係の確認に協力したこと、都道府県労働局の援助制度を利用したことなどを理由として、解雇その他不利益な取り扱いをしない旨を定めることなどです。そしてそれらのことを労働者に周知・啓発することなどが必要です。

 

５．まとめ

企業のパワハラ対策については上記４つの措置を講じる必要がありますが、具体的な行動としては、「パワハラに対する企業としての方針の作成」、「就業規則等の改定」、「相談窓口の設置」、「相談があった際の対応手順の作成と適切な対応の実施」、「パワハラに関して労働者への教育」などに取り組む必要があります。特に労働者への教育については定期的に行うことが必要です。事業主も労働者も一緒になって、パワハラが起こらない職場づくりをする必要があります。

 

社会保険労務士法人ガルベラ・パートナーズでは、この企業のパワーハラスメント対策をはじめ、企業様の労務管理のご相談に実務上の観点からきめ細やかにお答えしております。労務管理でお悩みの場合は、お気軽に下記お問合せフォームよりお申し付け下さい。