今さら聞けない36協定の適正化のポイント！ | ガルベラ・パートナーズグループ

Q　時間外労働に関する36協定の締結をする際に、1カ月45時間を超える場合は特別条項が必要と理解していますが、特別条項付の36協定を締結すると労基署の監督を受けやすくなるという噂を聞きました。とりあえず、1カ月45時間で届出しておきたいと思いますが、違法となりますか？

 

A　労基署の検査を受けると36協定は必ずチェックされます。有効期限は原則1年間です。更新を忘れて、指導を受けることにならないように社内チェックが必要です。

 

　人手不足等で長時間労働が慢性化している場合ですと、36協定が形だけのものになっている場合があります。たいへん危険ですので、早急に見直しが必要です。ポイントを整理してみましょう。

 

　限度基準（平10・12・28労働省告示154号）に合わせて1カ月45時間、1年間360時間などと形式的に記入して届出している企業もありますが、実態とかけ離れている場合は超過した時間外労働は違法なものとなります。

（36協定の時間超過は労基法32条（労働時間）、35条（休日）の違反になり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑となる場合もあります）

 

　また、見落としやすいポイントですが、代表者の選出に関しても、適正な方法になるように確認をお願いします。

　通達で「投票、挙手等民主的な手続き」とするように指導されていますが、これは厳格な選挙手続きが必要ということではありません。「朝礼の時間を利用して挙手で信任を得る」「立候補者を記載した書面を回覧して信任の署名を求める」「電子メールの返信で信任投票する」など多様な方法が認められています。

　職場の実態に合わせて、スムーズの実施できる方法を工夫してみましょう。（なお、労基署の検査に備えて、手続きに関する書類・データは残しておきましょう）

 

　なお、特別条項による検査を気にされているようですが、労基署の検査をかわすという考え方ではなく、労働時間の削減を真剣に考える必要があります。会社の労務リスクのほとんどは、労働時間に端を発していることが多く、ここを改善しなくては、どうしてもその場しのぎとなってしまいます。

　無駄な残業が発生しないように労働時間管理の適正化を行うことが第一歩となりますが、それと合わせて、業務改善や人材の採用や教育など、全社的な対応を検討されることをお勧めします。