日曜日や祝日に出勤した従業員に支給する「日祝手当」は、割増賃金の計算根拠に含まなくてよい？ | ガルベラ・パートナーズグループ

Ｑ、当社では、日曜日や祝日に頑張って出勤してくれた従業員に対して、感謝の気持ちを込めて１日あたり2,000円の「日祝手当」を支給しています。この手当は、割増賃金の計算をするとき、計算根拠に含めなくてもよいでしょうか。

Ａ、日祝手当が支払われる日曜日や祝日が、その従業員の所定休日である場合は、日祝手当は割増賃金の計算根拠に含む必要はありません。しかし、所定休日ではなく所定労働日である場合は、割増賃金の計算根拠に含まなければなりません。

 

解説（公開日：2023/05/17 　最終更新日：2023/07/28 ）

   

割増賃金の額は、「通常の労働時間又は労働日の賃金」を根拠に計算します。「通常の労働時間又は労働日の賃金」とは、割増賃金を支払わなければならない労働（時間外労働や休日労働、深夜労働）が深夜でない所定労働時間中に行われたときに支払われる賃金のことをいいます。「通常の労働時間又は労働日の賃金」に該当しない手当は、割増賃金の計算根拠に含む必要はありません。

 

したがって、質問の日祝手当が支払われる日曜日や祝日が、その従業員の所定休日である場合は、この手当は「通常の労働時間又は労働日の賃金」とはいえないため、割増賃金の計算根拠に含む必要はありません。

 

他方で、日祝手当が支払われる日曜日や祝日が、その従業員の所定労働日である場合は、この手当は「通常の労働時間又は労働日の賃金」であるため、割増賃金の計算根拠に含まなければなりません（割増賃金単価が高くなります）。

 

なお、上記の所定休日に対して支払う日祝手当のような「通常の労働時間又は労働日の賃金に該当しない手当」のほか、割増賃金の計算根拠から除外してよい手当としては、下記の7つがよく知られています。

これらの手当を実際に割増賃金の計算根拠から除外してよいかどうかは、その名称ではなく実態で判断すべきとされています。例えば、扶養家族の数に応じて金額が決まる家族手当は除外することができますが、扶養家族の数に関係なく一律に支払われる家族手当は除外することができません。割増賃金計算を適切に行うためには、支給する手当が割増賃金の計算根拠から除外してよいものに該当するよう、賃金設計の段階から気を付けておく必要があります。

 

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