【2024年法改正】裁量労働制の改正に対する対応 | ガルベラ・パートナーズグループ

Ｑ、当社ではもともと裁量労働制を導入しているのですが、2024年の4月の法改正の内容について対応すべき事項も含めて教えてください。

Q、当社では、テレワークの導入に伴い、柔軟な労働時間運用をするため、フレックスタイム制を導入することにしました。月単位で所定労働時間を設定するという考え方について注意点を教えてください。

Q、フレックスタイム制の導入を考えていますが、清算期間を3か月にした場合には、時間外労働時間はどのように計上計算するのでしょうか？

Q、育児を行う従業員には、時間外労働について特別な上限があると聞きました。どのような内容になりますか。

Ｑ、役割に応じた給与を払っている為、管理監督者や裁量労働制の従業員については残業代を払っておらず労働時間管理もしていません。最近、管理監督者や裁量労働制の場合でも労働時間管理が必要だと聞きますが本当でしょうか。

Q　電通などの大手企業に労働基準監督署の調査が入り、当社の労務管理についても不安を感じております。特に、労働時間の管理は曖昧になりやすく、どこまでやれば適正な管理になるのか見えにくいのですが、何か基準はあるのでしょうか。

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Q　当社は、人手不足で残業が多くなりやすく、労務管理に不安があります。電通事件のように、労働基準監督署のターゲットにならないように、できるところから対策を行っていきたいと思いますが、具体的な注意点はありますか？

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Q　電通事件で労働時間の過少申告がされていたと報道されておりました。当社でも、タイムカードを使用せず、業務日報で労働時間を申告する方法で管理しておりますが、このような方法は違法行為になるのでしょうか？

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Q　最近、長時間労働対策として、企業に対する労働局の取締が強化されているという報道を目にします。どのような対策を行うべきでしょうか？

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Q　当社では役職手当に残業代を込みする定額残業代を採用していますが、この方法が認められない場合があると聞き驚いています。今までこの方式でトラブルも無くやってきたのですが、問題となる点はありますか？

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Q　他社の経営者から、「うちの会社はみなし残業にしているから残業代は払わなくてもOK」という話を聞きます。そのようなことが可能であれば当社もそのような形に変更したいのですが、本当に可能なのでしょう？

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