「正社員登用する際に年次有給休暇をリセットする方式」の問題点 | ガルベラ・パートナーズグループ
年次有給休暇｜「正社員登用する際に年次有給休暇をリセットする方式」の問題点
2023/03/22
Ｑ、当社では、内定者にインターンシップとしてアルバイト契約で勤務していただいた後に、4月1日から、改めて正社員として入社してもらうことにしています。 年次有給休暇については、アルバイト勤務時代を考慮すると管理が繁雑なので、4月1日から勤続年数を再計算する方式を取っていますが、こうした管理方法は認められますか？
Ａ、不適法な方法と思われます。 行政通達により、「実質的に労働関係が継続している場合に限り勤務年数に通算する。」とされていますので、アルバイト契約としての入社日から、勤続年数を通算する必要があります。 （定年後再雇用等も同様に、勤続年数を通算する必要があります。）
解説（公開日： 最終更新日： ）
行政通達において、下記のように注意喚起が行われています。
年次有給休暇請求の要件である継続勤務について
（昭和63年3月14日基発第150号）
（前略）
継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。この場合、実質的に労働関係が継続している場合に限り勤務年数に通算する。
イ 定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合（退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む。）。ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断続していると認められる場合はこの限りでない
ロ 法第21条各号に該当する者でも、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
労働基準法第21条各号に該当する者とは、以下のとおりです。
- １ 日日雇い入れられる者
- ２ 2か月以内の期間を定めて使用される者
- ３ 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者
- ４ 試の使用期間中の者
ハ 臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、6か月以上に及んでいる場合であって、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
ニ 在籍型の出向をした場合
ホ 休職とされていた者が復職した場合
ヘ 臨時工、パート等を正規職員に切替えた場合
ト 会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括承継された場合
チ 全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用したが、事業の実体は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合
期間雇用やアルバイトからの正社員転換では、会社側の認識として、いったん「勤続年数をリセット」という意識になりやすいので注意が必要です。（退職金のように正社員のみに適用される制度については、勤続年数リセットの考え方で問題ないのですが、年次有給休暇は、正社員のみの制度ではないですので、ご注意ください。）
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