特定技能と育成就労、違いは何ですか？ | ガルベラ・パートナーズグループ

Q、特定技能と育成就労、違いは何ですか？

A、「技能実習」「育成就労」「特定技能」－外国人材の受入れを検討している事業者のみなさまにとって、この3つの制度の違いは少し分かりにくいかもしれません。実は、この違いを理解するポイントは、「外国人材を何のために受け入れる制度なのか」にあります。

解説（公開日：2026/09/17）

 

2027年4月1日からこれまで約30年間続いてきた技能実習制度は発展的に解消され、新たに「育成就労制度」がスタートします。では、育成就労と特定技能は何が違うのでしょうか。

簡単に整理するとこのようになります。

制度	制度の目的	イメージ
技能実習	技能等の習得を通じた国際貢献	日本で学んだ技術を母国へ持ち帰る
育成就労	人材育成と人材確保	働きながら育成し戦力になってもらう
特定技能	人手不足分野の人材確保	一定の技能を持つ人材に働いてもらう

技能実習は、技能等を修得してもらい、それを母国で活用してもらうという「国際貢献」が制度上の大きな目的でした。一方、育成就労は、人手不足分野において原則3年間の就労を通じて人材を育成し、特定技能1号水準の人材を確保することが目的です。
つまり、「育てること」と「人材を確保すること」が制度そのものに組み込まれています。
そして特定技能は、一定の専門性・技能を持ち、一定の要件を満たした外国人を、深刻な人手不足が生じている分野で受け入れるための制度です。育成就労とは異なり、最初から一定の技能を持つ人材を受け入れることが基本となります。

大きなポイントは「育成就労→特定技能」という流れです。育成就労 → 特定技能1号 → 特定技能2号。これが、今後の外国人材受入れを考えるうえで重要なキャリアの流れになります。

育成就労では、原則3年間の就労を通じて技能を身につけ、特定技能1号への移行に必要な技能・日本語能力の水準を目指します。特定技能1号は原則として通算5年まで、特定技能2号は在留期間の上限がありません。ただし、育成就労から特定技能1号へ移行する際には、技能・日本語能力に関する試験への合格が基本的に必要となります。現在の技能実習2号修了者のような試験免除の仕組みとは異なる点にも注意が必要です。

つまり、これからの外国人材受入れは、「採用して終わり」ではなく、「採用→育成→技能向上→キャリアアップ」という考え方が、より重要になってくるのです。もう一つの大きな違いは「転籍」です。育成就労制度では、技能実習制度とは異なり、一定の条件の下で本人の意向による転籍が認められる仕組みが設けられています。これは企業にとって非常に大きな変化です。これまでは、「一度採用した外国人材に長く働いてもらう」という考え方が中心になりがちでした。しかし今後は、「この会社で働き続けたい」と外国人材から選ばれる会社になることが、これまで以上に重要になります。

たとえば、給与だけでなく、「日本語を学べる環境がある」「技能を身につける仕組みがある」「評価基準が分かる」「頑張れば給与や役割が上がる」「将来のキャリアが見える」「職場の人間関係が良好である」といった環境の整備が大切になります。こうした「働き続けたいと思える職場づくり」は、外国人材の定着に直結していくことになるからです。

それでは、事業者のみなさまは、今から何を準備すればよいのか？
育成就労制度の開始は2027年4月1日です。すでに制度の運用要領や分野別のルールが整備され、2026年8月にも運用要領が更新されています。したがって、「2027年になってから考える」のではなく、今から準備しておくことが重要です。

特に見直したいのは、①採用方針　②日本語教育　③技能育成　④人事評価制度　⑤給与・処遇　⑥キャリアパス　⑦職場環境・コミュニケーションの７点です。

例えば、「3年間でどの技能を身につけてもらうのか」「どのような評価基準で成長を確認するのか」「特定技能へ移行した後はどのような仕事や役割を任せるのか」まで考えておくことで、単なる外国人材の受入れではなく、会社の将来を支える人材育成につなげることができます。育成就労制度は、単に「技能実習制度が新しくなる」という話ではありません。外国人材を「一時的な労働力」から「育成し、長く活躍してもらう人材」へと捉え直す機会でもあります。

2027年4月の制度開始に向けて、採用だけでなく、給与・評価・日本語教育・キャリア形成まで含めた「外国人材が定着し、成長できる仕組み」を今から整えておくことが重要となります。

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